Mindestlohn 2026

Seit dem 01.01.2026 gilt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland in Höhe von 13,90 € brutto pro Stunde.In der Praxis hängt daran jede Menge: Dienstpläne, Minijob-Grenzen, Nachzahlungen, Streit um „kleine“ Zeiten (Übergabe, Kasse, Umziehen) und die Frage, was als Arbeitszeit zählt.

In diesem Beitrag erklären wir, was 2026 gilt, wie sich daraus die Minijobgrenze 2026 (603 €) ergibt und welche typischen Fehler Sie vermeiden sollten – als Arbeitnehmer y als Arbeitgeber.

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1) Was gilt seit 01.01.2026? (Mindestlohn)

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2026:

• 13,90 € brutto pro Stunde

Wichtig: Das ist ein gesetzlicher Mindestanspruch. Steht im Vertrag weniger, ist das unbeachtlich – der Anspruch besteht trotzdem.

Und noch ein Punkt, der oft übersehen wird: Der Mindestlohn darf nicht „auf später“ verschoben werden. Er muss spätestens bis zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt werden (also für Januar-Arbeit spätestens Ende Februar).

2) Gilt der Mindestlohn auch im Minijob?

Ja. Minijobber haben grundsätzlich denselben Mindestlohnanspruch wie andere Arbeitnehmer.

Die häufigste Panne 2026 ist nicht „zu wenig Stundenlohn“, sondern:
„Wir planen die alten Stunden weiter – und merken zu spät, dass die Minijobgrenze reißt.“

3) Minijobgrenze 2026: 603 € – woher kommt das?

Seit 2022 ist die Minijobgrenze dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt. Die Idee: Ein Minijob soll ungefähr dem Umfang von rund 10 Wochenstunden entsprechen – steigt der Mindestlohn, steigt automatisch die Verdienstgrenze.

Für 2026 bedeutet das:

• 603 € pro Monat

• 7.236 € pro Jahr

Wie viele Stunden „passen“ 2026 in einen Minijob?

Als praktische Orientierung:

• 603 € ÷ 13,90 € ≈ 43 Stunden pro Monat

Das ist keine starre gesetzliche „Stundengrenze“, aber eine sehr brauchbare Praxis-Formel, um nicht aus Versehen über die Grenze zu rutschen.

4) „Der Stundenlohn stimmt – aber die Arbeitszeit ist mehr als gedacht“

Gerade bei Minijobs kippt die Rechnung schnell durch Zeiten, die im Alltag gern „mitlaufen“, aber rechtlich Arbeitszeit sein können, z. B.:

• Kasse zählen, Kassenabschluss, Übergaben

• Auf- und Abschließen, Vor- und Nacharbeiten

• vorgeschriebenes Umkleiden / Schutzkleidung (je nach Fall)

Wenn solche Zeiten nicht erfasst und bezahlt werden, entstehen schnell zwei Probleme:

1. Mindestlohn wird unterschritten (weil die tatsächlichen Stunden höher sind als abgerechnet).

2. Minijobgrenze wird gerissen (weil mehr Stunden anfallen als geplant).

Lesen Sie hierzu auch: 

👉 Überstunden gestrichen? So setzen Sie Ihre Ansprüche durch! https://so-anwaelte.de/ueberstunden-geloescht-chef-streicht-mehrarbeit/
👉 No remuneración de las horas extraordinarias sin justificante de la jornada laboral https://so-anwaelte.de/keine-ueberstundenverguetung-ohne-nachweis-der-arbeitszeit/
👉 BAG: Vergütungspflicht von Umkleide- und Duschzeiten https://so-anwaelte.de/bundesarbeitsgericht-verguetungspflicht-von-umkleide-und-duschzeiten/

5) Darf man Weihnachtsgeld/Prämien „auf den Mindestlohn anrechnen“?

Hier muss man sauber trennen – und genau da passieren Fehler.

Grundsatz: Nicht jede Zahlung kann den Mindestlohn „ersetzen“. Entscheidend ist u. a.:

• Wofür wird gezahlt (Vergütung der Arbeitsleistung oder z. B. reine Betriebstreue/Stichtag)?

• Wann wird gezahlt (Mindestlohn muss zeitnah fließen; „einmal im Jahr“ kann problematisch sein)?

Ein wichtiger Orientierungspunkt aus der Rechtsprechung: Jahressonderzahlungen, die vertraglich zu einem festen späteren Zeitpunkt fällig sind, sind regelmäßig nicht geeignet, um ein zu niedriges laufendes Entgelt „auf Mindestlohn zu ziehen“.

Wenn im Betrieb mit Sonderzahlungen gearbeitet wird, lohnt sich häufig ein kurzer Check der Vertragsklauseln.

Ergänzende Infos unter:
👉 ¿Puede el empresario anular o reducir la paga extra de Navidad? https://so-anwaelte.de/darf-der-arbeitgeber-weihnachtsgeld-streichen-oder-kuerzen/
👉 No reclamación de la paga extraordinaria https://so-anwaelte.de/keine-rueckforderung-der-sonderzahlung/

6) Was passiert, wenn die Minijobgrenze überschritten wird?

Hier ist die rechtliche Logik wichtig: Es kommt nicht nur auf „diesen einen Monat“ an, sondern auf die vorausschauende Betrachtung (regelmäßiger Verdienst) – und auf die Frage, ob ein Überschreiten ausnahmsweise zulässig ist.

a) Regelmäßiges Überschreiten (geplant oder absehbar)

Wenn von vornherein klar ist, dass der Verdienst regelmäßig über 603 € liegt (z. B. weil die Stunden so geplant sind), ist das kein Minijob (mehr). Dann drohen u. a. sozialversicherungsrechtliche Folgen.

b) Ausnahmsweise zulässig: „gelegentlich und unvorhersehbar“

Ein Überschreiten kann ausnahmsweise unschädlich sein, wenn es

• unvorhersehbar ist (z. B. spontanes Einspringen wegen Krankheit) und

• nur gelegentlich vorkommt (maximal 2 Kalendermonate innerhalb von 12 Monaten) und

• der Verdienst in diesen Monaten nicht mehr als das Doppelte der Monatsgrenze beträgt.

Für 2026 heißt das rechnerisch: In einem solchen Ausnahme-Monat liegt die Obergrenze bei 1.206 € (2 × 603 €). (Beispielrechnung: 10 Monate à 603 € plus 2 Monate à 1.206 € ⇒ maximal 14 × 603 € im „Ausnahmejahr“.)

Wichtig: „Urlaubsvertretung, weil ohnehin geplant“ ist in der Regel gerade no unvorhersehbar. Genau an dieser Stelle kippen viele Minijobs. Lassen Sie sich im Zweifel vorher beraten.

7) Checkliste für Arbeitnehmer: Das sollten Sie 2026 prüfen

1. Stundenlohn: Stehen mindestens 13,90 € auf der Abrechnung?

2. Tatsächliche Zeiten: Fallen Vor-/Nacharbeiten, Übergaben, Umkleiden etc. an?

3. Minijob-Planung: Passt der Umfang zur 603-€-Grenze?

4. Eigene Dokumentation: Zeiten kurz notieren (Datum, Start/Ende, Besonderheiten).

5. Fristen im Blick behalten: Viele Ansprüche verfallen durch Ausschlussfristen schneller als gedacht.

8) Checkliste für Arbeitgeber: So vermeiden Sie 2026 typische Fehler

1. Stundensätze aktualisieren (auch bei Aushilfen/Minijobbern)

2. Dienstpläne neu rechnen: 603 € / 13,90 € = grobe Leitplanke

3. „Nebenzeiten“ mitdenken: Kasse, Übergabe, Rüstzeiten

4. Sonderzahlungen sauber einordnen: Zweck + Zeitpunkt + Vertragslage

5. Dokumentation bei Ausnahmen: Wenn es „unvorhersehbar“ war, muss es im Zweifel erklärbar sein

👉 Arbeitsrecht – Überblick: https://so-anwaelte.de/arbeitsrecht/

Conclusión

Der Mindestlohn 2026 ist klar: 13,90 €. In der Praxis entstehen die Probleme aber fast immer bei der Arbeitszeit (was zählt mit?), bei der Minijobgrenze (Planung!) und bei Sonderzahlungen (Zweck und Fälligkeit).

Wenn Sie unsicher sind, ob korrekt abgerechnet wird oder ob ein Minijob „sauber“ gestaltet ist: Eine kurze Prüfung spart oft später viel Aufwand. Wir beraten Sie gerne an unseren Standorten in Sulingen, Bremen, Osnabrück oder Online.

FAQ: Häufige Fragen zum Mindestlohn und Minijob 2026

Gilt der Mindestlohn von 13,90 € auch für Minijobs?
Ja. Auch Minijobber haben grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die geringfügige Beschäftigung ändert nichts an der Pflicht, mindestens 13,90 € pro Stunde zu zahlen.

Wie viele Stunden darf ich im Minijob 2026 arbeiten?
Das Gesetz nennt keine feste Stundenzahl. Praktisch ergibt sich aus der Minijobgrenze von 603 € bei 13,90 € Mindestlohn ein Richtwert von rund 43 Stunden pro Monat. Wird regelmäßig mehr gearbeitet, liegt kein Minijob mehr vor.

Zählen Umkleidezeiten, Übergaben oder Kassenabschluss zur Arbeitszeit?
Solche Zeiten können vergütungspflichtige Arbeitszeit sein, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst oder erforderlich sind. Werden sie nicht berücksichtigt, kann dies dazu führen, dass der Mindestlohn unterschritten wird.

Darf Weihnachtsgeld oder eine Prämie auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob die Zahlung die laufende Arbeitsleistung vergütet und zeitnah erfolgt. Einmalige Sonderzahlungen mit fester späterer Fälligkeit erfüllen den Mindestlohn in der Regel nicht.

Bis wann muss der Mindestlohn gezahlt werden?
Der Mindestlohn muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt sein. Eine spätere Zahlung verstößt gegen das Mindestlohngesetz – auch wenn sie irgendwann „nachgeholt“ wird.