Requisitos formales para la rescisión con arreglo a la legislación laboral

Forma escrita según § ARTÍCULO 623 DEL CÓDIGO CIVIL

La cancelación debe hacerse por escrito y firmarse a mano. Los formularios electrónicos, como el correo electrónico o los SMS, no son suficientes. Este requisito garantiza que quede clara la intención de poner fin a la relación laboral.

Consecuencias del incumplimiento de la forma escrita

Si no se cumple el requisito de forma escrita, la anulación es § ARTÍCULO 125 DEL CÓDIGO CIVIL y, por tanto, inválida, lo que significa que la relación laboral continúa.

Anulaciones condicionales

Legalmente, una cancelación no puede estar sujeta a una condición. Este tipo de cancelaciones no son válidas, ya que crean inseguridad jurídica.

Sustitución en caso de cancelación

La cancelación puede ser notificada por un representante, siempre que éste disponga del correspondiente poder. Si no se presenta un poder, la cancelación puede ser rechazada.

Motivos de la anulación

En principio, no es necesario incluir una declaración de motivos en la carta de rescisión, salvo en el caso de rescisión sin preaviso o si se ha acordado una declaración de motivos en el contrato individual.

Consulta al comité de empresa

El comité de empresa debe ser consultado antes de anunciar un despido, si existe. Esta obligación de consulta no se aplica en las empresas sin comité de empresa.

Cumplimiento de los plazos de preaviso

Los periodos de preaviso deben respetarse de conformidad con la ley y el contrato de trabajo. Varían en función de la antigüedad.

Firma en la carta de cancelación

La firma debe ser manuscrita y con el nombre completo. Por lo general, un parafé no es suficiente, ya que no establece sin lugar a dudas la identidad del firmante.

Jurisprudencia e interpretación de las cartas de cancelación

Si una carta de rescisión no está claramente formulada, debe intentarse determinar la verdadera intención mediante la interpretación. La interpretación de las cartas de despido es una tarea difícil que, en última instancia, deben realizar los tribunales. Un ejemplo es la sentencia del Tribunal Regional de Trabajo de Hamm de 16.06.2021 (Ref: 10 Sa 122/21), que subraya la importancia del horizonte del destinatario. En este caso, el empresario notificó el despido sin preaviso, o bien con preaviso, y señaló una fecha concreta que, de hecho, superaba el plazo de preaviso exigido. El tribunal dictaminó que, a pesar de la intención inmediata y reconocible del empresario de rescindir el contrato, la rescisión no se hizo efectiva hasta la fecha especificada. Esto demuestra lo importante que es utilizar una redacción clara e inequívoca en las cartas de despido.

Otro ejemplo es una sentencia del Tribunal Federal de Trabajo (BAG) de 20 de junio de 2013 (6 AZR 805/11). Aquí se aclaró que siempre debe tenerse en cuenta la intención reconocible de la parte que rescinde el contrato a la hora de interpretar un preaviso de rescisión. Si, por ejemplo, la rescisión se notifica con un plazo de preaviso demasiado corto, debe examinarse en primer lugar si la parte que rescinde el contrato tenía realmente la intención de respetar el plazo de preaviso legal o acordado colectivamente. Estas sutilezas en la redacción pueden ser decisivas y muestran la complejidad de la evaluación jurídica de las cartas de rescisión.

Estas sentencias subrayan la necesidad de formular las cartas de rescisión con cuidado y precisión para evitar ambigüedades jurídicas y, por tanto, la nulidad de la rescisión.

Conclusión

Los requisitos formales de un despido conforme a la legislación laboral son amplios y esenciales para su eficacia. Estaremos encantados de asesorarle en nuestras oficinas de Sulingen, Bremen, Osnabrück o En línea sobre estas y otras cuestiones de Derecho laboral.