اخراج به دلایل عملیاتی - الزامات، رویه قضایی و گزینه‌های اقدام

یکی افزونگی اخراج به دلایل عملیاتی اغلب برای کارمندان شوک‌آور است. با این حال، این اخراج فقط در صورتی معتبر است که کارفرما الزامات قانونی بسیار خاصی را رعایت کند. اشتباهات در اینجا رایج است - و می‌توانند اخراج را نامعتبر کنند. این مقاله توضیح می‌دهد که چه زمانی اخراج به دلایل عملیاتی مجاز است، چه رویه قضایی در این مورد وجود دارد و افراد آسیب‌دیده چگونه باید واکنش نشان دهند.

۱. چه زمانی اخراج به دلایل کاری مجاز است؟

پیش نیازهای اخراج به دلایل عملیاتی طبق بند 1 بند 2 قانون حمایت از اخراج آلمان (KSchG) عبارتند از: نیازهای عملیاتی فوری, ، که مانع از ادامه اشتغال می‌شود. نمونه‌های بارز عبارتند از:

• سفارش‌ها رد می‌شوند یا ضرر و زیان در درآمد،,

• تعطیلی ادارات یا محل کسب و کار,

• توجیهات, تجدید ساختار یا برون‌سپاری,

• یا یک تعطیلی کسب و کار.

محل کار کارمند مربوطه باید به طور دائم حذف شد صرفاً توزیع مجدد وظایف بین سایر کارمندان کافی نیست. دادگاه کار فدرال (BAG، حکم ۱۷ ژوئن ۱۹۹۹ - ۲ AZR 141/99) دادگاه تصریح کرد که اخراج صرفاً به این دلیل که کارفرما یک تصمیم تجاری می‌گیرد، از نظر اجتماعی توجیه‌پذیر نیست. بلکه این تصمیم باید واقعاً منجر به از بین رفتن نیاز به خدمات کارمند شود.

👉 مقاله مفصل‌تر در این زمینه: تعدیل نیرو - آنچه کارمندان کانتیننتال اکنون باید بدانند

۲. تصمیم کارآفرینی و بررسی قضایی

قاعده کلی این است: تصمیم کارآفرینی دادگاه‌ها به آن احترام می‌گذارند. بر اساس مصلحت قضاوت نمی‌شود، بلکه فقط بر اساس ... آزادی از خودکامگی این تصمیم بررسی شده است. با این وجود، کارفرما باید بتواند ثابت کند که این تصمیم واقعاً اجرا شده است. دادگاه کار فدرال (حکم مورخ ۲۷ سپتامبر ۲۰۱۲ - ۲ AZR 516/11) حکم داد که صرفاً یک تغییر ساختار „پیش‌زمینه‌ای“ اخراج را توجیه نمی‌کند.

مثال عملی: اگر شرکتی به دلیل وظایف ظاهراً حذف‌شده، استخدام یک کارمند را فسخ کند، اما سپس این وظایف را به فریلنسرها واگذار کند، این فسخ نامعتبر است.

حتی در مواقعی که کار کوتاه مدت احتیاط توصیه می‌شود: کار کوتاه‌مدت و تعدیل نیرو به طور خودکار مانعه‌الجمع نیستند - اما اغلب در اصل با یکدیگر در تضاد هستند. بررسی کامل در اینجا بسیار مهم است.

👉 به مقاله ما در این زمینه مراجعه کنید: آیا کار کوتاه مدت مانع از تعدیل نیرو می‌شود؟

۳. اولویت ادامه اشتغال - الزام به بررسی مشاغل جایگزین

حتی اگر دلایل عملیاتی وجود داشته باشد، اخراج غیرقانونی است. فقط به عنوان آخرین راه حل. کارفرما باید بررسی کند که آیا کارمند در ... است یا خیر موقعیت باز ادامه‌ی استخدام امکان‌پذیر است - حتی در یک بخش یا مکان متفاوت. تحت شرایط خاص، اطلاعیه تغییر معقول.

دادگاه کار فدرال (حکم مورخ ۲۹ مارس ۲۰۰۷ - ۲ AZR 31/06) تصریح کرد که اگر کارفرما احتمال معقولی برای ادامه اشتغال بررسی نکرده باشد، اخراج از نظر اجتماعی غیرقابل توجیه است.

👉 ادامه مطلب را در ادامه مطلب بخوانید: تغییر شرایط استخدام - فرصت‌ها، خطرات و رویه قضایی برای کارمندان و کارفرمایان

۴. انتخاب اجتماعی - اشتباهات رایج کارفرمایان

اگر چندین کارمند در موقعیت‌های شغلی مشابه استخدام شده باشند، کارفرما باید... انتخاب اجتماعی مطابق با بند 1 بند 3 قانون حمایت از مصرف کننده (KSchG) انجام شود. چهار معیار باید در نظر گرفته شود:

1. مدت خدمت،,

2. سن,

3. تعهدات نگهداری،,

4. معلولیت شدید.

خطاها در فرآیند انتخاب اجتماعی اغلب باعث بی‌اعتبار شدن اخراج می‌شوند. دادگاه کار فدرال (BAG) حکم داد (حکم مورخ ۶ نوامبر ۲۰۰۸ - ۲ AZR 523/07) که یک تصمیم انتخاب که به اندازه کافی مستند نشده باشد، اصل توجیه اجتماعی را نقض می‌کند.

خطاهای عملی اغلب زمانی رخ می‌دهند که کارفرمایان بدون ارائه توجیه کافی، کارمندان خاصی را به عنوان „کارآمد“ از فرآیند انتخاب اجتماعی حذف می‌کنند.

۵. تعدیل نیروی انبوه - الزامات رسمی ویژه

در مورد موج‌های بزرگتر اخراج - به عنوان مثال، در نتیجه تعطیلی سایت یا توجیهات - بخش ۱۷ قانون حمایت از اخراج آلمان (KSchG) اعمال می‌شود. طبق این بخش، کارفرما باید اخراج‌های مورد نظر را اطلاع دهد. از قبل آن را به آژانس کاریابی گزارش دهید..

خطاها در این فرآیند اغلب منجر به بی‌اعتباری تمام فسخ‌ها. دادگاه کار فدرال (حکم مورخ ۱۹ مه ۲۰۲۲ - ۲ AZR 467/21) تأکید کرد که اطلاع‌رسانی در مورد تعدیل نیروی دسته‌جمعی باید رسماً صحیح باشد. حتی اطلاعات ناقص یا عدم اطلاع‌رسانی به شورای کار می‌تواند کل رویه را باطل کند.

👉 در حال حاضر تحت تأثیر قرار گرفته‌اید؟ همچنین بخوانید: موج اخراج‌ها در شرکت موناکو در برمن - کارمندان آسیب‌دیده اکنون چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

۶. مهلت‌ها، حقوق پایان خدمت و استراتژی واکنش درست

مهم: یک ادعای اخراج ناعادلانه باید درون سه هفته پس از دسترسی اخراج باید به دادگاه کار (ماده ۴ KSchG) ارائه شود. پس از آن، اخراج معتبر تلقی می‌شود - حتی اگر از نظر عینی ایراد داشته باشد.

اگرچه هیچ حق قانونی برای دریافت غرامت پایان خدمت وجود ندارد، اما بسیاری از پرونده‌ها با یکی از آنها خاتمه می‌یابند. توافق دادگاه. شانس‌های یک بسته بازنشستگی منصفانه اگر کارفرما از خطرات قانونی بترسد - مثلاً به دلیل مدارک ناقص یا انتخاب اجتماعی نادرست - این موارد به طور قابل توجهی افزایش می‌یابد.

👉 بیشتر بدانید: فسخ قرارداد - مبلغ پرداختی بابت فسخ قرارداد چقدر است؟

دادگاه کار فدرال (حکم ۱۳ دسامبر ۲۰۰۷ - ۲ AZR 818/06) تصریح کرد که اگر کارفرما در فرآیند انتخاب اجتماعی یا بررسی ادامه اشتغال اشتباه کرده باشد، احتمال دریافت غرامت پایان خدمت به ویژه واقع‌بینانه است.

نتیجه‌گیری

اخراج به دلایل کاری تنها در صورتی معتبر است که بر اساس یک تصمیم تجاری قابل فهم, ، محل کار در واقع حذف شده, امکان ادامه کار وجود ندارد. و انتخاب اجتماعی درست است اجرا شد.

در عمل، بسیاری از اخراج‌ها در این موارد با شکست مواجه می‌شوند - و کارمندان شانس خوبی دارند که با موفقیت از خود در برابر آنها دفاع کنند یا حداقل در مورد پرداخت غرامت فسخ قرارداد جذابی مذاکره کنند.

اگر به پشتیبانی قانون کار یا اطلاعات بیشتر نیاز دارید، ما خوشحالیم که در شعب خود در ... به شما کمک کنیم. سولینگن، برمن، اسنابروک یا آنلاین موجود است.

❓ سوالات متداول

۱. چه زمانی اخراج به دلایل عملیاتی مؤثر است؟
اخراج به دلایل عملیاتی تنها در صورتی معتبر است که الزامات عملیاتی فوری وجود داشته باشد، شغل واقعاً حذف شود و ادامه استخدام امکان‌پذیر نباشد. علاوه بر این، باید یک فرآیند انتخاب اجتماعی مناسب انجام شود.

۲. آیا می‌توان کارمندان را به دلایل عملیاتی در طول کار کوتاه‌مدت اخراج کرد؟
بله، از لحاظ تئوری. با این حال، در عمل، کار کوتاه‌مدت و تعدیل نیرو اغلب با یکدیگر در تضاد هستند. کارفرمایان باید توضیح بسیار دقیقی ارائه دهند که چرا، با وجود کار کوتاه‌مدت، از دست دادن شغل دائمی رخ داده است.
👉 آیا کار کوتاه مدت مانع از تعدیل نیرو می‌شود؟

۳. انتخاب اجتماعی چه نقشی در اخراج به دلایل عملیاتی دارد؟
فرآیند انتخاب اجتماعی تصمیم می‌گیرد،, سازمان بهداشت جهانی کارمند اخراج می‌شود. کارفرمایان باید معیارهایی مانند سن، مدت خدمت، تعهدات نگهداری و معلولیت شدید را در نظر بگیرند. خطاها در این فرآیند، بسیاری از اخراج‌ها را نامعتبر می‌کند.

۴. آیا در صورت تعدیل نیرو، حق دریافت غرامت پایان خدمت را دارم؟
معمولاً هیچ حق قانونی برای دریافت غرامت اخراج وجود ندارد. با این حال، در بسیاری از موارد، می‌توان در مورد غرامت اخراج مذاکره کرد - به خصوص اگر اخراج ناقص باشد یا کارفرما بخواهد از خطر طرح دعوی در دادگاه جلوگیری کند.
👉 فسخ قرارداد - مبلغ پرداختی بابت فسخ قرارداد چقدر است؟

۵. تا چه مدت فرصت دارم تا در خصوص حکم اخراج از کار، اقامه دعوی کنم؟
ادعای اخراج ناعادلانه باید ظرف مدت ... ثبت شود. سه هفته پس از دسترسی ابلاغیه فسخ قرارداد باید توسط دادگاه کار دریافت شود (ماده ۴ KSchG). پس از انقضای این مهلت، فسخ قرارداد لازم‌الاجرا تلقی می‌شود.