آیا کارفرما مجاز به لغو یا کاهش پاداش کریسمس است؟

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freuen sich im November auf das Weihnachtsgeld – oft als „Sonderzahlung“, „Jahressondervergütung“ oder „Gratifikation“ bezeichnet. Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten kommt dann die böse Überraschung: Der Arbeitgeber kündigt an, das Weihnachtsgeld zu kürzen oder ganz zu streichen – häufig mit dem Hinweis, es handele sich ja „nur um eine freiwillige Leistung“.
Die entscheidende Frage lautet: Darf der Arbeitgeber das wirklich einfach so?

Die Rechtsanwälte Steveker & Odebrecht, spezialisiert auf قانون کار, erläutern die aktuelle Rechtslage für Arbeitnehmer و Arbeitgeber und zeigen, wann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht und welche Gestaltungsmöglichkeiten es gibt.

1. Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

الف gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht im deutschen Arbeitsrecht nicht. Weder das Bürgerliche Gesetzbuch noch das Kündigungsschutzgesetz schreiben eine Sonderzahlung zum Jahresende vor.

Trotzdem entsteht in der Praxis häufig ein Rechtsanspruch, und zwar insbesondere:

• durch Arbeitsvertrag (z. B. „Es wird Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts gezahlt“),

• durch Tarifvertrag یا Betriebsvereinbarung,

• durch betriebliche Übung, also eine regelmäßig wiederholte freiwillige Leistung des Arbeitgebers, aus der sich ein Anspruch entwickelt. 

Gerade die betriebliche Übung spielt beim Weihnachtsgeld eine zentrale Rolle.

2. Betriebliche Übung: Ab wann wird Weihnachtsgeld zum Anspruch?

Von einer betrieblichen Übung spricht man, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung wiederholt, gleichförmig und ohne Vorbehalt erbringt – etwa Weihnachtsgeld über mehrere Jahre hintereinander. Dann dürfen Arbeitnehmer regelmäßig darauf vertrauen, dass auch künftig gezahlt wird.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geht seit langem davon aus, dass dreimalige vorbehaltlose Zahlung einer jährlich wiederkehrenden Sonderleistung (z. B. Weihnachtsgeld) in der Regel genügt, um eine betriebliche Übung zu begründen.

Wichtige Punkte:

• Es kommt nicht zwingend darauf an, dass jedes Jahr exakt dieselbe Höhe gezahlt wurde; auch schwankende Beträge können eine betriebliche Übung begründen.

• یکی stillschweigende Hinnahme durch die Arbeitnehmer (also z. B. kein Protest) führt nicht dazu, dass ein entstandener Anspruch „einfach wieder verschwindet“. 

3. Aktuelle Rechtsprechung des BAG zum Weihnachtsgeld

3.1 Aufgabe der „gegenläufigen betrieblichen Übung“

Früher nahm die Rechtsprechung an, ein Arbeitgeber könne eine einmal entstandene betriebliche Übung etwa durch wiederholte Zahlung unter Vorbehalt („freiwillig“, „ohne Rechtsanspruch“) wieder „abtrainieren“ – eine sogenannte gegenläufige betriebliche Übung.

Mit Urteil vom 18.03.2009 (10 AZR 281/08) hat das BAG diese Rechtsprechung ausdrücklich aufgegeben: Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann نه allein durch einseitiges Verhalten oder Schweigen der Arbeitnehmer wieder beseitigt werden.

3.2 Weihnachtsgeld und betriebliche Übung – BAG 2023

Mit Urteil vom 25.01.2023 (10 AZR 116/22) hat das BAG seine Linie bekräftigt:
Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für mehrere Jahre haben, wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung über längere Zeit geleistet hat und die Umstände so zu verstehen sind, dass sich der Arbeitgeber nicht nur für eine einzelne Zahlung, sondern für die Zukunft binden wollte.

Wichtig ist dabei:

• Entscheidend ist die Auslegung: Wie durfte ein verständiger Arbeitnehmer die Zahlungen verstehen?

• یکی einseitige Kürzung oder Streichung von Sonderzahlungen durch den Arbeitgeber ist نه ohne weiteres möglich; sie setzt in der Regel eine vertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche Grundlage voraus.

3.3 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

Die Rechtsprechung hat in mehreren Urteilen strenge Anforderungen an Klauseln zu Freiwilligkeits- و Widerrufsvorbehalten formuliert:

• Ein bloßer Hinweis „freiwillig“ oder „ohne Rechtsanspruch“ reicht oft نه aus, um das Entstehen einer betrieblichen Übung sicher zu verhindern, wenn über Jahre gezahlt wird. 

• Die Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in Formulararbeitsverträgen kann intransparent und damit unwirksam sein. 

• Jüngere Rechtsprechung zeigt zugleich, dass ein klarer, jährlich wiederholter Hinweis auf den vorbehaltenen Charakter einer Zahlung – etwa auf der Lohnabrechnung – im Einzelfall das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern kann. 

4. Darf der Arbeitgeber Weihnachtsgeld kürzen oder streichen?

Die Antwort hängt davon ab, woher der Anspruch auf Weihnachtsgeld kommt.

4.1 Kein Anspruch – echte freiwillige Einmalzahlung

Existiert kein Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, keine Betriebsvereinbarung und auch keine betriebliche Übung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich entscheiden, ob und in welcher Höhe er Weihnachtsgeld zahlt.
In diesem Fall kann er die Sonderzahlung auch für die Zukunft kürzen oder ganz einstellen.

Voraussetzung ist aber, dass:

• er bisher keine verbindliche Zusage erteilt hat und

• keine betriebliche Übung entstanden ist.

4.2 Anspruch aus Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Ist das Weihnachtsgeld arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung zugesagt, kann der Arbeitgeber es nicht einseitig streichen oder kürzen. Änderungen erfordern grundsätzlich:

• eine Änderungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer,

• eine اطلاعیه تغییر یا

• eine neue Betriebsvereinbarung (ggf. ablösende Regelung).

Hier können schnell Fragen zum Kündigungsschutz entstehen – etwa bei Änderungskündigungen. Dann ist ein Blick auf den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht sinnvoll.

4.3 Anspruch aus betrieblicher Übung

Besteht der Anspruch aus betrieblicher Übung, gilt:

• Der Arbeitgeber kann ihn nicht einseitig beenden, indem er die Zahlung plötzlich einstellt oder reduziert. 

• Ein nachträglicher Hinweis „freiwillige Leistung – kein Rechtsanspruch“ genügt in aller Regel نه, um den Anspruch wieder entfallen zu lassen.

Will der Arbeitgeber eine solche Verpflichtung beenden oder verändern, kommen u. a. in Betracht:

• eine einvernehmliche Vertragsänderung,

• eine اطلاعیه تغییر یا

• eine kollektivrechtliche Ablösung (z. B. durch wirksame Betriebsvereinbarung).

5. Was heißt das praktisch für Arbeitnehmer?

Wenn Ihr Arbeitgeber ankündigt, das Weihnachtsgeld zu kürzen oder zu streichen, sollten Sie:

1. Unterlagen prüfen

   • Arbeitsvertrag,

   • etwaige Zusatzvereinbarungen,

   • Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge,

   • frühere Lohnabrechnungen (Hinweise wie „freiwillig“, „ohne Rechtsanspruch“ etc.).

2. Dauer der Zahlungen betrachten

   • Wurde mindestens drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld gezahlt?

   • Gab es Vorbehalte – und wenn ja, wie klar und verständlich waren sie formuliert?

3. Beendigungssituation besonders beachten
   Im Zusammenhang mit einer فسخ قرارداد oder einem توافق‌نامه فسخ قرارداد spielt Weihnachtsgeld häufig eine Rolle – etwa bei der Frage, ob die Sonderzahlung noch anteilig zusteht oder ob sie in eine حقوق بازنشستگی einfließen kann. Hinweise zum Umgang mit Abfindungen finden Sie im Beitrag „Abfindung clever versteuern – so holen Sie das meiste heraus“.

4. Fristen im Blick behalten
   Zahlungsansprüche unterliegen grundsätzlich der regelmäßigen Verjährungsfrist (in vielen Arbeitsverträgen zusätzlich kürzere Ausschlussfristen). Bei einer Kündigung laufen außerdem sehr kurze Fristen für eine ادعای اخراج ناعادلانه – siehe dazu den Beitrag „Der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht“.

6. Was heißt das praktisch für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sollten beim Thema Weihnachtsgeld besonders sorgfältig vorgehen:

• Gestaltung neuer Verträge

  • Wenn Weihnachtsgeld gezahlt werden soll, ohne sich dauerhaft zu binden, muss die Klausel klar, transparent und rechtssicher formuliert sein.

  • Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sollten nicht unreflektiert kombiniert werden; hier droht Unwirksamkeit.

• Prüfung bestehender Praxis

  • Wird seit Jahren gezahlt? Gab es (wirksame) Vorbehalte?

  • Besteht bereits eine betriebliche Übung, muss überlegt werden, ob eine kollektive Lösung (Betriebsvereinbarung) oder Änderungskündigungen erforderlich sind.

• Konflikte vermeiden

  • Häufig hängen Fragen zum Weihnachtsgeld mit Umstrukturierungen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten zusammen – nicht selten verbunden mit betriebsbedingten Kündigungen. Hintergrundinformationen dazu bietet der Beitrag „Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Rechtsprechung und Handlungsmöglichkeiten“.

Eine frühzeitige Beratung hilft, kostspielige Fehler und Prozesse zu vermeiden.

7. Wie Steveker & Odebrecht Sie unterstützt

Die Rechtsanwälte Steveker & Odebrecht beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gesamten Arbeitsrecht – mit einem besonderen Schwerpunkt auf Kündigungen, Sonderzahlungen und Vertragsgestaltung:

• Prüfung, ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht,

• Durchsetzung oder Abwehr von Zahlungsansprüchen,

• rechtssichere Gestaltung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten,

• Begleitung bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen و Abfindungsverhandlungen, bei denen Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen eine Rolle spielen.

Gerade weil die aktuelle Rechtsprechung sehr differenziert ist, lohnt sich eine individuelle Prüfung Ihrer Unterlagen.

Wenn Sie arbeitsrechtliche Unterstützung bei einer Kündigung oder weitere Informationen benötigen, stehen wir Ihnen gerne an unseren Standorten in Sulingen, Bremen, Osnabrück oder online موجود است.

✅ سوالات متداول

1. Habe ich automatisch Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Nein, ein gesetzlicher Anspruch existiert nicht. Ein Anspruch kann aber über den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder durch betriebliche Übung entstehen, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld mehrere Jahre hintereinander vorbehaltlos gezahlt hat.

2. Wie viele Jahre müssen Weihnachtsgeld gezahlt werden, damit eine betriebliche Übung entsteht?

In der Regel reichen drei aufeinanderfolgende, vorbehaltlose Zahlungen, damit Arbeitnehmer künftig einen Anspruch geltend machen können.

3. Kann der Arbeitgeber Weihnachtsgeld einseitig streichen oder kürzen?

Nur, wenn kein Rechtsanspruch besteht. Liegt ein vertraglicher Anspruch oder eine betriebliche Übung vor, ist eine einseitige Streichung nicht zulässig. Dann sind Vertragsänderungen, Betriebsvereinbarungen oder Änderungskündigungen erforderlich.

4. Reicht der Hinweis „freiwillige Leistung“ aus, um einen Anspruch zu verhindern?

Oft nein. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist häufig nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber jahrelang Weihnachtsgeld gezahlt hat. Wichtig ist eine klare, jährliche und transparente Vorbehaltsformulierung.

5. Bekomme ich Weihnachtsgeld trotz Krankheit oder Fehlzeiten?

Das kommt auf die Regelungen im Vertrag an. Ist das Weihnachtsgeld nicht an Arbeitsleistung gekoppelt, etwa als reine „Treueprämie“, besteht der Anspruch meist auch bei Krankheit weiter.

6. Was können Arbeitgeber tun, wenn bereits eine betriebliche Übung entstanden ist?

Dann lässt sich die Zahlung nicht einfach einseitig einstellen. Es kommen z. B. Änderungskündigungen, einvernehmliche Vertragsänderungen یا kollektivrechtliche Lösungen (Betriebsvereinbarung) in Betracht.