Björn Steveker
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kim Mirow
Rechtsanwältin
Eine Kündigung trifft Arbeitnehmer in Delmenhorst oft unerwartet – egal ob Sie in der Industrie, im Handel, in der Logistik oder im Dienstleistungsbereich arbeiten. Für Arbeitgeber der Region stellen betriebsbedingte Umstrukturierungen, verhaltensbedingte Konflikte oder längere Krankheitsphasen von Mitarbeitenden häufig ebenfalls eine große Herausforderung dar.
In beiden Fällen gilt: Im Arbeitsrecht läuft vieles über Fristen, Formalien (z.B. ordnungsgemäße Zustellung). Gerade bei einer Kündigung bleibt nur wenig Zeit, richtig zu reagieren.
Die Kanzlei Steveker & Odebrecht unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Delmenhorst bei allen Fragen rund um Kündigung, Kündigungsschutz, Abfindung und Aufhebungsvertrag. Fachanwalt für Arbeitsrecht Björn Steveker berät Sie persönlich, strukturiert und mit klarer Einschätzung Ihrer Möglichkeiten.
Einen Überblick über unsere arbeitsrechtliche Tätigkeit finden Sie unter
https://so-anwaelte.de/arbeitsrecht/.
Nach Zugang einer Kündigung – egal ob ordentlich oder fristlos – läuft in der Regel eine dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung in vielen Fällen wirksam, selbst wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre.
Für Kündigungsschutzverfahren aus Delmenhorst ist in erster Instanz das Arbeitsgericht Oldenburg zuständig, in der zweiten Instanz das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in Hannover.
Wir unterstützen Sie dabei,
die Kündigung rechtlich einzuordnen,
Fristen zu wahren,
die Erfolgsaussichten einer Klage realistisch zu bewerten und
strategisch zu entscheiden, ob eine Weiterbeschäftigung oder eher eine Beendigung mit Abfindung angestrebt werden soll.
Weiterführende Informationen zum Weg vor das Arbeitsgericht finden Sie in unserem Beitrag
„Der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht“.
In einer Pendler- und Wirtschaftsregion wie Delmenhorst, die eng mit Bremen und Oldenburg verbunden ist, spielen betriebsbedingte Kündigungen etwa im Rahmen von Umstrukturierungen, Verlagerungen oder Auftragsrückgängen eine große Rolle.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn u. a.:
ein dringender betrieblicher Grund besteht,
eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt ist und
keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht.
Typische Fehler liegen gerade in der Sozialauswahl oder der Dokumentation der betrieblichen Gründe. Ausführlich erläutern wir dies in
„Betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Rechtsprechung und Handlungsmöglichkeiten“.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldhaftes Fehlverhalten vor – z. B. beharrliche Arbeitsverweigerung, wiederholtes Zuspätkommen, Pflichtverletzungen im Umgang mit Kunden oder Kollegen.
In vielen Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine wirksame Abmahnung erforderlich. Ob Abmahnung und Kündigung rechtlich tragen, ist häufig der zentrale Streitpunkt im Prozess. Mehr dazu in unserem Beitrag
„Verhaltensbedingte Kündigung – wann ist sie zulässig?“
sowie in
„Die arbeitsrechtliche Abmahnung“.
Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die Ursache im persönlichen Bereich des Arbeitnehmers liegt, etwa bei langandauernder Krankheit oder fehlender Eignung für die Tätigkeit. Hier sind strenge Voraussetzungen zu beachten – insbesondere eine Interessenabwägung und die Prüfung, ob leidensgerechte Einsatzmöglichkeiten bestehen.
Grundlagen dazu finden Sie in
„Was ist eine personenbedingte Kündigung?“.
Eine fristlose Kündigung setzt einen „wichtigen Grund“ voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht – etwa schwere Pflichtverletzungen, Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder gravierende Vertrauensbrüche. Häufig wird hier über die Schwere des Vorwurfs und eventuelle mildere Mittel (z. B. Abmahnung) gestritten.
Nicht jede Unstimmigkeit rechtfertigt eine sofortige Trennung. Einen praxisnahen Überblick zu Grenzen und Möglichkeiten des Arbeitgebers finden Sie im Beitrag
„Nicht jede Kleinigkeit führt zur Kündigung – die Grenzen des Arbeitgebers bei Fehlverhalten“.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift in der Regel, wenn
das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und
im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Dann muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein (betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt). Im Kündigungsschutzprozess prüft das Arbeitsgericht u. a.:
ob ein Kündigungsgrund vorliegt,
ob die Interessen beider Seiten angemessen abgewogen wurden,
ob besondere Schutzrechte (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsratszugehörigkeit) beachtet wurden.
Gerade im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts Oldenburg werden zahlreiche Kündigungsschutzverfahren über gerichtliche Vergleiche beendet – mit Regelungen zu Beendigungsdatum, Abfindung und Arbeitszeugnis.
Den Ablauf vom ersten Beratungsgespräch bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht erläutern wir ausführlich in
„Der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht“.
In vielen Fällen – gerade im Raum Delmenhorst mit seinen vielfältigen Arbeitgebern in Industrie und Logistik – enden Kündigungsschutzstreitigkeiten mit einer Abfindung. Deren Höhe hängt u. a. ab von:
Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Chancen einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage,
wirtschaftlicher Situation des Unternehmens und
Verhandlungsstrategie beider Seiten.
Wichtig: Eine gesetzliche „Standard-Abfindung“ gibt es häufig nicht. Wir prüfen mit Ihnen, welcher Rahmen realistisch ist und wie sich steuerliche Nachteile vermeiden lassen. Einen ausführlichen Überblick bietet der Beitrag
„Abfindung clever versteuern – So holen Sie das meiste heraus“.
Gerade kleinere und mittlere Unternehmen im Umland von Bremen und Oldenburg nutzen häufig Aufhebungsverträge, um sich einvernehmlich von Mitarbeitenden zu trennen. Für Arbeitnehmer können sich hier Chancen (z. B. höhere Abfindung, gutes Zeugnis) und Risiken (z. B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) ergeben.
Wir unterstützen Sie dabei,
Inhalt und Formulierungen zu prüfen oder zu verhandeln,
Sperrzeitrisiken zu erkennen und zu minimieren und
eine wirtschaftlich sinnvolle Gesamtlösung zu finden.
Die wichtigsten Fragen dazu beantworten wir in
„Fragen und Antworten zum Aufhebungsvertrag“.
Spezialisierung im Arbeitsrecht: Unser Schwerpunkt liegt seit Jahren im Arbeitsrecht – insbesondere bei Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. Einen Überblick finden Sie unter
https://so-anwaelte.de/arbeitsrecht/.
Fachanwalt für Arbeitsrecht: Björn Steveker ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und verfügt über umfangreiche Prozesserfahrung vor den Arbeitsgerichten in Niedersachsen und Bremen.
Regionale Nähe: Durch den Standort Bremen sind wir für Mandanten aus Delmenhorst gut erreichbar – auf Wunsch beraten wir Sie auch online.
Strukturierte und verständliche Beratung: Wir erläutern Ihnen Chancen und Risiken einer Klage oder Verhandlung verständlich und entwickeln gemeinsam eine Strategie – ob Sie als Arbeitnehmer Ihre berufliche Zukunft absichern oder als Arbeitgeber Planungssicherheit erreichen möchten.
Blick über den Kündigungszeitpunkt hinaus: Wir berücksichtigen auch Themen wie Arbeitszeugnis, Überstundenvergütung und Resturlaub. Dazu finden Sie weiterführende Informationen u. a. in unseren Beiträgen zu
Überstunden im Arbeitsrecht
und
Arbeitszeugnis – muss Beendigungsdatum und nicht Ausstellungsdatum enthalten.
Fazit: Ob Kündigung, drohende Trennung oder bereits laufendes Verfahren vor dem Arbeitsgericht Oldenburg – als Kündigungsschutz Anwalt für Delmenhorst stehen wir Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit klarer Einschätzung, Erfahrung und Verhandlungsgeschick zur Seite.
Nehmen Sie bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag frühzeitig Kontakt zu uns auf – telefonisch, per E-Mail oder über das Kontaktformular auf unserer Website.
Wenn Sie arbeitsrechtliche Unterstützung bei einer Kündigung oder weitere Informationen benötigen, stehen wir Ihnen gerne an unseren Standorten in Bremen, Sulingen, Osnabrück oder online zur Verfügung.
Bewahren Sie Ruhe und prüfen Sie zuerst das Datum des Zugangs – ab diesem Zeitpunkt läuft die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage. Lassen Sie die Kündigung frühzeitig rechtlich prüfen, da Formfehler oder fehlende Kündigungsgründe häufig zur Unwirksamkeit führen können.
Für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen aus Delmenhorst ist in erster Instanz das Arbeitsgericht Oldenburg zuständig. Berufungen gehen zum Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann für Sie prüfen, ob eine Klage sinnvoll und fristgerecht möglich ist.
Nein. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur in seltenen Fällen. In der Praxis entstehen Abfindungen häufig durch Verhandlungen im Kündigungsschutzverfahren. Wie hoch eine Abfindung sein kann, hängt von vielen Faktoren ab – etwa der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder den Erfolgsaussichten einer Klage.
Das hängt vom Kündigungsgrund ab. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung oft zwingende Voraussetzung. Bei schweren Pflichtverletzungen kann eine fristlose Kündigung jedoch auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, sollte anwaltlich geprüft werden.
Betriebsbedingt: Der Arbeitsplatz fällt weg, z. B. durch Umstrukturierungen.
Verhaltensbedingt: Dem Arbeitnehmer wird schuldhaftes Fehlverhalten vorgeworfen.
Personenbedingt: Gründe liegen in der Person, z. B. langandauernde Krankheit oder fehlende Eignung.
Jede Art hat eigene Voraussetzungen und typische Fehler, die eine Klage erfolgversprechend machen können.
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