{"id":4195,"date":"2025-06-26T08:33:35","date_gmt":"2025-06-26T08:33:35","guid":{"rendered":"https:\/\/so-anwaelte.de\/?p=4195"},"modified":"2025-06-26T08:37:18","modified_gmt":"2025-06-26T08:37:18","slug":"arbg-oldenburg-zur-umsetzung-und-abmahnung-im-oeffentlichen-dienst","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/so-anwaelte.de\/es\/arbg-oldenburg-zur-umsetzung-und-abmahnung-im-oeffentlichen-dienst\/","title":{"rendered":"Tribunal Laboral de Oldenburg sobre la aplicaci\u00f3n y las advertencias en el sector p\u00fablico"},"content":{"rendered":"
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Das Arbeitsgericht Oldenburg hat sich in einer lesenswerten Entscheidung mit der Frage besch\u00e4ftigt, aus welchen Gr\u00fcnden ein Amtsleiter im \u00f6ffentlichen Dienst umgesetzt und abgemahnt werden kann.<\/p>

\u00a0<\/p>

Arbeitsgericht Oldenburg <\/strong>
Im Namen des Volkes!<\/strong>
Urteil<\/strong><\/h2>

7 Ca 29\/22 \u00d6<\/p>

In dem Rechtsstreit
W<\/p>

\u2013 Kl\u00e4ger \u2013<\/p>

Prozessbevollm\u00e4chtigte:
Rechtsanw\u00e4lte Frank Witte u Bj\u00f6rn Steveker, Stettiner Stra\u00dfe 12-14, 27232 Sulingen<\/p>

gegen<\/p>

Gemeinde (\u2026), vertreten durch den B\u00fcrgermeister<\/p>

\u2013 Beklagte \u2013<\/p>

Prozessbevollm\u00e4chtigte: Rechtsanw\u00e4lte (\u2026), Oldenburg<\/p>

hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Oldenburg auf die m\u00fcndliche Verhandlung vom 04.05.2022 durch die Richterin am Arbeitsgericht Dr. K. als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter Herrn R. und den ehrenamtlichen Richter Herrn L. als Beisitzer f\u00fcr
Recht erkannt:<\/p>

  1. Es wird festgestellt, dass die Umsetzung des Kl\u00e4gers vom 17.01.2022 unwirksam ist.<\/strong><\/li>
  2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kl\u00e4ger als Amtsleiter des Amtes 50 der Gemeinde N. zu besch\u00e4ftigen.<\/strong><\/li>
  3. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 09.02.2022 aus der Personalakte des Kl\u00e4gers zu entfernen.<\/strong><\/li>
  4. Die Beklagte tr\u00e4gt die Kosten des Rechtsstreits.<\/strong><\/li>
  5. Der Streitwert wird auf 17.499,- \u20ac festgesetzt.<\/strong><\/li>
  6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.<\/strong><\/li><\/ol>

    \u00a0<\/p>

    Tatbestand<\/strong><\/p>

    Die Parteien streiten \u00fcber die Wirksamkeit einer Umsetzung, \u00fcber Weiterbesch\u00e4ftigung und \u00fcber die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.
    Der am 08.07.1963 geborene, verheiratete Kl\u00e4ger ist seit dem 01.04.2002 f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig. Er ist seitdem durchgehend als Amtsleiter f\u00fcr das Amt 50 eingesetzt. Er erh\u00e4lt eine Verg\u00fctung nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV\u00f6D, d.h. monatlich 5.833,- \u20ac brutto. Auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis finden die Tarifvertr\u00e4ge f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst Anwendung.<\/p>

    Anfang Dezember 2021 reichte der Kl\u00e4ger eine Beschwerde beim Personalrat der Beklagten, dem u.a. zwei Mitarbeiter des Amtes 50 angeh\u00f6ren, ein. Er f\u00fchrte darin aus, seit vielen Jahren wiederkehrenden Mobbinghandlungen gegen seine Person ausgesetzt zu sein, f\u00fcr die der B\u00fcrgermeister der Beklagten verantwortlich sei. Er (der Kl\u00e4ger) habe in den letzten Jahren im Rahmen von zum Teil sehr konfliktbelasteter Kommunikation zwischen dem B\u00fcrgermeister und ihm viel aushalten m\u00fcssen. Jetzt sei f\u00fcr ihn ein Punkt erreicht, um gegen die immer wiederkehrenden Mobbingattacken vorzugehen. Die Mobbinghandlungen beeintr\u00e4chtigten und belasteten ihn enorm beim Erf\u00fcllen seiner Arbeitspflicht und wirkten sich negativ auf seine Leistungsf\u00e4higkeit und seine Gesundheit aus. Dar\u00fcber hinaus leide die Arbeitsatmosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend, was leider auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Deshalb bitte er den Personalrat, den Aggressor aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und sich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen.<\/p>

    Der Personalrat kam bei seiner Bewertung zu dem Ergebnis, dass kein Mobbing vorliege. Er empfahl beiden Beteiligten die Durchf\u00fchrung einer Mediation, um den Konflikt beizulegen. Der Kl\u00e4ger war dazu bereit, der B\u00fcrgermeister lehnte dies ab.<\/p>

    Mit Schreiben vom 10.01.2022 (Bl. 77 ff. d. E-Akte) informierte die Beklagte den Personalrat \u00fcber eine beabsichtigte Umsetzung. Auf den Inhalt des Schreibens wird verwiesen. Der Perso-nalrat stimmte mit Schreiben vom 12.01.2022 zu (Bl. 80 d. E-Akte).<\/p>

    Mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 18 d. E-Akte) erkl\u00e4rte die Beklagte eine Umsetzung mit folgendem Inhalt:<\/p>

    \u201e(\u2026) hiermit entbinde ich Sie mit sofortiger Wirkung und bis auf Weiteres von Ihrem bisherigen Aufgabenbereich als Leiter des Amtes 50 der Gemeinde N und weise Ihnen stattdessen einen anderen inhaltlich gleichwertigen Aufgabenbereich zu.<\/p>

    Ich beauftrage Sie mit der Erstellung einer Konzeption f\u00fcr den Aufbau einer gemeindlichen Seniorenarbeit unter Einbindung der schon vor Ort vorhandenen Strukturen (B\u00fcrgerstiftung, kirchliche Seniorenarbeit). In dem zu erarbeitenden Konzept bitte ich r\u00e4umliche, personelle und finanzielle Notwendigkeiten f\u00fcr einen kurz- und mittelfristigen Zeitraum (2023 \u2013 2028) darzustellen. Die Vorlage der Konzeption soll sp\u00e4testens bis zum 31.12.2022 erfolgen. Bis dahin legen Sie mir bitte jeweils zum Monatsende einen Zwischenbericht \u00fcber den jeweils aktuellen Bearbeitungsstand vor.
    F\u00fcr die Dauer der T\u00e4tigkeit sind Sie keinem Amt zugeordnet und direkt mir als B\u00fcrgermeister unterstellt.\u201c<\/p>

    Ebenfalls mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 17 d. E-Akte) h\u00f6rte die Beklagte den Kl\u00e4ger zu einer beabsichtigten Abmahnung an. Mit Schreiben vom 09.02.2022 (Bl. 26 f. d. E-Akte) erteilte die Beklagte dem Kl\u00e4ger eine Abmahnung. Auf den Inhalt des Abmahnungsschreibens wird verwiesen. Darin wird u.a. ausgef\u00fchrt:<\/p>

    \u201e(\u2026) Anfang Dezember 2021 haben Sie sich mit einer Beschwerde \u00fcber meine Person an den Personalrat gewandt und dabei behauptet, dass ich verantwortlich f\u00fcr seit Jahren wiederkehrende Mobbinghandlungen gegen Sie sei. Diese wirkten sich nicht nur auf Ihre Leistungsf\u00e4higkeit, sondern auch auf Ihre Gesundheit aus. Weiter haben Sie behauptet, dass die Arbeitsat-mosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend leide, was auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Schlie\u00dflich haben Sie mich als Aggressor bezeichnet und den Personalrat gebeten, mich aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und mich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen. Der Personalrat hat Ihre Vorw\u00fcrfe einer eigenen Pr\u00fcfung unterzogen und hat diese dabei nicht best\u00e4tigt gefunden. Tats\u00e4chlich sind Ihre Vorw\u00fcrfe unbegr\u00fcndet und fu\u00dfen g\u00fcnstigstenfalls auf Ihrem subjektiven Empfinden.<\/p>

    Durch die unberechtigten Vorw\u00fcrfe haben Sie den Betriebsfrieden ganz erheblich gest\u00f6rt und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in schwerwiegender Art und Weise verletzt.\u201c<\/p>

    Der Kl\u00e4ger behauptet, er werde seit Jahren vom B\u00fcrgermeister die Beklagten schikaniert. Wiederholt habe er den B\u00fcrgermeister pers\u00f6nlich um ein kl\u00e4rendes Gespr\u00e4ch gebeten, was dieser jedoch immer abgelehnt habe.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger ist der Ansicht, die Umsetzung sei unwirksam, da es sich um eine unzul\u00e4ssige Ma\u00df-regelung im Hinblick auf die Beschwerde beim Personalrat handele. Selbst eine unberechtigte Beschwerde stelle eine zul\u00e4ssige Rechtsaus\u00fcbung dar. Zudem sei die neue T\u00e4tigkeit nicht gleichwertig zu der bisherigen T\u00e4tigkeit als Amtsleiter. Insbesondere habe er dort keine Anordnungs-, Unterschriften- und Zahlungsberechtigung, ebenso keine Personalverantwortung mehr. Auch k\u00f6nne der Wegfall der Funktionsbezeichnung als Amtsleiter und auch der Wegfall der Personalverantwortung als Bedeutungsverlust gewertet werden. Schlie\u00dflich sei der Personalrat nicht ordnungsgem\u00e4\u00df informiert worden, da weder die bisherige noch die neue T\u00e4tigkeit mitgeteilt wurde. Der Kl\u00e4ger behauptet, ihm sei vor Aufnahme der T\u00e4tigkeit m\u00fcndlich zugesagt worden, er werde k\u00fcnftig ausschlie\u00dflich als Amtsleiter f\u00fcr den Fachbereich 50 t\u00e4tig werden.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger ist der Ansicht, auch die Abmahnung sei wegen Versto\u00dfes gegen das Ma\u00dfrege-lungsverbot unwirksam. Sie sei zudem zu unbestimmt und inhaltlich falsch. Der Kl\u00e4ger behauptet, er sei mit der Beschwerde konkret geworden und habe dem Personalrat sein Mobbing-Tagebuch zur Einsicht \u00fcberlassen.<\/p>

    Der Kl\u00e4ger beantragt,<\/p>

    1. festzustellen, dass die Umsetzung des Kl\u00e4gers vom 17.01.2022 unwirksam ist und<\/li>
    2. die Beklagte zu verurteilen, den Kl\u00e4ger als Amtsleiter des Amtes 50 der Gemeinde N. zu besch\u00e4ftigen sowie<\/li>
    3. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 09.02.2022 aus der Personalakte zu entfernen.<\/li><\/ol>

      Die Beklagte beantragt,<\/p>

      die Klage abzuweisen.<\/p>

      Die Beklagte ist der Ansicht, die Zuweisung der neuen T\u00e4tigkeit sei wirksam. Insbesondere sei billiges Ermessen gewahrt. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen B\u00fcrgermeister und Amtsleiter sei zwingend erforderlich. Durch die Mobbingvorw\u00fcrfe, die der Kl\u00e4ger gegen den B\u00fcrgermeister erhoben habe, sei das Vertrauensverh\u00e4ltnis erheblich belastet. Der Kl\u00e4ger habe damit innerhalb der Gemeinde in sehr massiver Art und Weise dem B\u00fcrgermeister der Beklag-ten pflicht- und rechtswidriges Handeln zu seinem Nachteil vorgeworfen. Die beim Personalrat eingereichte Beschwerde sei in erster Linie nicht von sachlichem Vorbringen gepr\u00e4gt, aus dem sich durch den Angesprochenen wertende R\u00fcckschl\u00fcsse ziehen lie\u00dfen, sondern durch das Vorbringen von subjektiven, den B\u00fcrgermeister der Beklagten herabw\u00fcrdigenden Wertungen. Der Kl\u00e4ger h\u00e4tte sich bewusst sein m\u00fcssen, dass er durch seine in den Personalrat hineingetragene Beschwerde zumindest in einem nicht unerheblichen Teil der Mitarbeiterschaft bekannt mache, dass er der \u00dcberzeugung sei, dass der B\u00fcrgermeister der Beklagten nachhaltig und umfangreich pflichtwidrig handele. Der Kl\u00e4ger habe die Mitarbeiterschaft in sein pers\u00f6nliches Konfliktempfinden bezogen auf den B\u00fcrgermeister der Beklagten hineingezogen. Dieser habe kaum eine andere Wahl gehabt, als dem Kl\u00e4ger anderweitige T\u00e4tigkeiten zuzuweisen, in denen er nicht mehr als Amtsleiter t\u00e4tig ist, damit die Mitarbeitenden des Amtes in keinen Loyalit\u00e4tskonflikt geraten m\u00fcssten.<\/p>

      Die Beklagte ist der Ansicht, die T\u00e4tigkeit sei gleichwertig. Es komme ausschlie\u00dflich auf die tarifliche Eingruppierung an. Die neu zugewiesene T\u00e4tigkeit erf\u00fclle ebenso wie die bisherige die Anforderungen der Entgeltgruppe 11. Dass der Kl\u00e4ger keine Personalverantwortung mehr trage sei grunds\u00e4tzlich unma\u00dfgeblich, solange es keine Auswirkung auf die Eingruppierung habe. Allein der Titel eines Amtsleiters oder die Vorgesetztenfunktion sei nicht zwingend pr\u00e4gend f\u00fcr die Eingruppierung. Entsprechend habe der Kl\u00e4ger auch keinen Anspruch darauf, dass ihm diese Merkmale seiner bisherigen T\u00e4tigkeit erhalten blieben. Die Zuweisung der anderweitigen T\u00e4tigkeit sei f\u00fcr ihn mit keinerlei Nachteilen verbunden.<\/p>

      Die Beklagte ist der Ansicht, auch ein Versto\u00df gegen das Ma\u00dfregelungsverbot liege nicht vor, da der Kl\u00e4ger mit der erhobenen Beschwerde beim Personalrat seine Rechte nicht in zul\u00e4ssiger Weise ausge\u00fcbt habe. Die Beschwerde r\u00fcge nicht in erster Linie konkrete Verhaltensweisen, sondern sei von wertenden pers\u00f6nlichen Vorw\u00fcrfen gegen den B\u00fcrgermeister der Beklagten gepr\u00e4gt, die einer \u00dcberpr\u00fcfung nicht standhielten.<\/p>

      Die Beklagte h\u00e4lt schlie\u00dflich die Abmahnung f\u00fcr wirksam. Die darin genannten Vorw\u00fcrfe seien hinreichend konkret geschildert. Insbesondere seien sie f\u00fcr den Kl\u00e4ger verst\u00e4ndlich, der ja den Inhalt seines Beschwerdeschreibens kenne. Der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf sei, dass der Kl\u00e4ger dem B\u00fcrgermeister pauschal vorgeworfen habe, er mobbe ihn, ohne konkrete Tatsachen zu nennen.<\/p>

      Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gem. \u00a7 313 Abs. 2 ZPO<\/a> auf das Vorbringen der Parteien in ihren in diesem Verfahren gewechselten Schrifts\u00e4tzen nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.<\/p>

      \u00a0<\/p>

      Entscheidungsgr\u00fcnde<\/strong><\/p>

      Die Klage ist zul\u00e4ssig und begr\u00fcndet.<\/p>

      I.
      Die Klage ist auch hinsichtlich des Feststellungsantrags zul\u00e4ssig.<\/p>

      Verf\u00fcgt der Arbeitgeber unter Berufung auf sein Weisungsrecht eine \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere eine Umsetzung, kann sich der Arbeitnehmer nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hiergegen mit einer Feststellungsklage wenden. An der Feststellung des Inhalts der zu erbringenden Arbeitsleistung besteht bei entsprechendem Streit der Parteien regelm\u00e4\u00dfig ein rechtliches Interesse im Sinne des \u00a7 256 Abs. 1 ZPO<\/a> (BAG 30.08.1995, 1 AZR 47\/95<\/a>).<\/p>

      II.
      Der Kl\u00e4ger hat Anspruch auf die begehrte Feststellung, auf Weiterbesch\u00e4ftigung als Amtsleiter sowie auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.<\/p>

      1.
      Die mit Schreiben vom 17.01.2022 ausgesprochene Umsetzung ist unwirksam, da sie nicht billigem Ermessen entspricht.<\/p>

      En \u00a7 106 S. 1 GewO<\/a> kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen n\u00e4her bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.<\/p>

      a.
      Einschr\u00e4nkungen f\u00fcr das Weisungsrecht der Beklagten ergeben sich hier weder aus dem TV\u00f6D noch aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien. Die Parteien haben den im \u00f6ffentlichen Dienst \u00fcblichen Arbeitsvertrag geschlossen. Danach wird der Angestellte regelm\u00e4\u00dfig nicht f\u00fcr eine bestimmte T\u00e4tigkeit eingestellt, sondern f\u00fcr einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich, der lediglich durch die Nennung der Verg\u00fctungs- bzw. Entgeltgruppe bezeichnet ist. Im Arbeitsvertrag ist keine konkrete T\u00e4tigkeit vereinbart. Auch die vom Kl\u00e4ger behauptete m\u00fcndliche Zusage, er werde k\u00fcnftig ausschlie\u00dflich als Amtsleiter f\u00fcr den Fachbereich 50 t\u00e4tig werden, als zutreffend unterstellt, f\u00fchrt nicht zu einer Einschr\u00e4nkung des Weisungsrechtes, da die Schriftform gem\u00e4\u00df \u00a7 2 Abs. 1 und Abs. 3 TV\u00f6D (Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen. Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.) nicht eingehalten wurde.<\/p>

      b.
      Die Weisung liegt jedoch nicht im Rahmen billigen Ermessens i.S. des       \u00a7 315 Abs. 1 BGB<\/a>.<\/p>

      aa.
      Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abw\u00e4gung der wechselseiti-gen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrunds\u00e4tzen der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abw\u00e4gung sind alle Umst\u00e4nde des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu geh\u00f6ren die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bed\u00fcrfnisse, au\u00dfervertragliche Vor- und Nachteile, Verm\u00f6gens- und Einkommensverh\u00e4ltnisse sowie soziale Lebensverh\u00e4ltnisse, wie famili\u00e4re Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 17.08.2011,       10 AZR 202\/10<\/a>).<\/p>

      Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich nicht, dem Arbeitnehmer T\u00e4tigkeiten einer niedrigeren Verg\u00fctungsgruppe zu \u00fcbertragen. Das gilt nicht nur deshalb, weil damit regelm\u00e4\u00dfig eine \u00c4nderung der vertraglich zugesagten Verg\u00fctung verbunden ist. Auch die Art der Besch\u00e4ftigung kann durch das allgemeine Direktionsrecht nicht unbegrenzt abge\u00e4ndert werden. Zwar ist bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages die \u00dcbertragung unterschiedlicher T\u00e4tigkeiten kraft Weisung zul\u00e4ssig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer An-haltspunkte grunds\u00e4tzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Verg\u00fctungsgruppensystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System (BAG 17.08.2011, 10 AZR 322\/10<\/a>), sie wird aber nicht allein durch die Verg\u00fctung hergestellt. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis genie\u00dft Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche \u00c4nderung der T\u00e4tigkeit. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende T\u00e4tigkeit zuweisen, wenn er dennoch die h\u00f6here Verg\u00fctung zahlt, die der bisherigen T\u00e4tigkeit entspricht (BAG 30.08.1995, 1 AZR 47\/95<\/a>).<\/p>

      Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im \u00f6ffentlichen Dienst erstreckt sich bei einer Vertragsgestaltung, die den vertraglichen Aufgabenbereich allein durch eine allgemeine T\u00e4tigkeitsbezeichnung und die Nennung der Verg\u00fctungsgruppe beschreibt, auf solche T\u00e4tigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereichs, welche die Merkmale der Verg\u00fctungsgruppe erf\u00fcllen, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. Dem Arbeitnehmer k\u00f6nnen andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende T\u00e4tigkeiten nur zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Verg\u00fctungsgruppe entsprechen (BAG 17.08.2011, 10 AZR 322\/10<\/a>; BAG 30.08.1995, 1 AZR 47\/95<\/a>). Allerdings stellt das Bundesarbeitsgericht auch im \u00f6ffentlichen Dienst nicht ausschlie\u00dflich auf die Verg\u00fctungs- bzw. Entgeltgruppe ab, sondern ob die T\u00e4tigkeit dem Arbeitnehmer auch im \u00dcbrigen billigerweise zugemutet werden kann. So hat es etwa bei dem Vergleich von Lehrt\u00e4tigkeiten an unterschiedlichen Schultypen das sich aus dem Schulkonzept ableitende Sozialbild ber\u00fccksichtigt, um die Gleichwertigkeit zu ermitteln.<\/p>

      W\u00fcrde man aus der verg\u00fctungsm\u00e4\u00dfigen Gleichstellung den Schluss ziehen, dass diese T\u00e4tig-keiten auch im Hinblick auf die Bestimmungen des Direktionsrechts als gleichwertig anzusehen sind, w\u00e4re nicht hinreichend ber\u00fccksichtigt, dass die verg\u00fctungsrechtliche Bewertung einer T\u00e4tigkeit nur insofern auf den Umfang des Direktionsrechts schlie\u00dfen l\u00e4sst, als sie Wertungen der Verkehrsanschauung zum Ausdruck bringt und damit auf den Vertragswillen schlie\u00dfen l\u00e4sst. Entscheidend sind vor allem Qualifikationsmerkmale, w\u00e4hrend soziale und personale Kriterien, die die Tarifpartner als verg\u00fctungsrelevant ansehen, f\u00fcr den Inhalt der geschuldeten Arbeits-leistung untergeordnete Bedeutung haben (BAG 30.08.1995, 1 AZR 47\/95<\/a>). Ma\u00dfgeblich ist insoweit auch im Bereich des \u00f6ffentlichen Dienstes das Sozialprestige.<\/p>

      bb.
      Der Kl\u00e4ger wurde angewiesen, eine Konzeption f\u00fcr den Aufbau einer gemeindlichen Seniorenarbeit unter Einbindung der schon vor Ort vorhandenen Strukturen (B\u00fcrgerstiftung, kirchliche Seniorenarbeit) zu erstellen. Die neue, dem Kl\u00e4ger zugewiesene T\u00e4tigkeit ist nicht gleichwertig zu der bisher ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit. Zuvor war der Kl\u00e4ger Amtsleiter und eingruppiert in Entgeltgruppe 11 TV\u00f6D.<\/p>

      Es bestehen aus Sicht der Kammer bereits Zweifel, ob die neue T\u00e4tigkeit in Entgeltgruppe 11 einzugruppieren ist. Deren T\u00e4tigkeitsmerkmale beinhalten folgende Anforderungen: \u201eBesch\u00e4ftigte, deren T\u00e4tigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c heraushebt\u201c, Entgeltgruppe 9c wiederum: \u201eBesch\u00e4ftigte, deren T\u00e4tigkeit sich dadurch aus der Entgeltgruppe 9b heraushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist\u201c und Entgeltgruppe 9b schlie\u00dflich: \u201e1. Besch\u00e4ftigte mit abgeschlossener Hochschulbildung und entsprechender T\u00e4tigkeit sowie sonstige Besch\u00e4ftigte, die aufgrund gleichwertiger F\u00e4higkeiten und ih-rer Erfahrungen entsprechende T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben. 2. Besch\u00e4ftigte, deren T\u00e4tigkeit gr\u00fcndliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstst\u00e4ndige Leistungen erfordert. (Gr\u00fcndliche, umfas-sende Fachkenntnisse bedeuten gegen\u00fcber den in den Entgeltgruppen 6 bis 9a geforderten gr\u00fcndlichen und vielseitigen Fachkenntnissen eine Steigerung der Tiefe und der Breite nach.)\u201c<\/p>

      \u201eBesonders verantwortungsvoll\u201c bedeutet eine Heraushebung im Hinblick auf \u201enormale Verantwortung\u201c. Unter \u201eVerantwortung\u201c im Tarifsinn ist die Verpflichtung des Besch\u00e4ftigten zu verstehen, daf\u00fcr einstehen zu m\u00fcssen, dass in dem \u00fcbertragenen Dienst- oder Arbeitsbereich die dort \u2013 auch von anderen Besch\u00e4ftigten \u2013 zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, p\u00fcnktlich und vorschriftsgem\u00e4\u00df ausgef\u00fchrt werden (BAG,13.05.2020, 4 AZR 173\/19<\/a>; 21.01.2015, 4 AZR 253\/13<\/a>). Im Anschluss an diese Bestimmung des Begriffes der \u201eNormalverantwortung\u201c hat das Bundesarbeitsgericht beispielhaft eine Reihe von Kriterien entwickelt, die geeignet sein k\u00f6nnen, die tariflich geforderte herausgehobene besondere Verantwortung der Angestellten zu begr\u00fcnden. Je nach der Lage des Einzelfalles kann sie sich auf andere Mitarbeiter oder dritte Perso-nen, Sachen, Arbeitsabl\u00e4ufe, zu gewinnende wissenschaftliche Resultate oder auf technische Zusammenh\u00e4nge beziehen (BAG, 21.01.2015, 4 AZR 253\/13<\/a>). Eine besondere Heraushebung der dem Kl\u00e4ger zugewiesenen T\u00e4tigkeit bei der Erstellung eines Konzeptes unter Vorlage von monatlichen Zwischenberichten an den B\u00fcrgermeister ist nicht erkennbar. Die in der Umset-zung vorgesehene T\u00e4tigkeit hat lediglich zuarbeitenden Charakter.<\/p>

      Des Weiteren ist auch das Heraushebungsmerkmal der \u201ebesonderen Bedeutung\u201c nicht erf\u00fcllt. Diese tarifliche Anforderung kn\u00fcpft an die bestehende Bedeutung des Aufgabenkreises an, dh. an die Gr\u00f6\u00dfe des Aufgabengebiets, die Tragweite der zu bearbeitenden Materie oder die Aus-wirkungen der T\u00e4tigkeit f\u00fcr den innerdienstlichen Bereich, die betroffenen B\u00fcrger oder die All-gemeinheit. Die Bedeutung muss \u2013 aufgrund ihres Gehalts als Heraushebungsmerkmal \u2013 zumindest zu einer deutlich wahrnehmbar gesteigerten T\u00e4tigkeitsanforderung gegen\u00fcber den voranstehenden Verg\u00fctungsgruppen f\u00fchren (BAG 09.12.2015, 4 AZR 11\/13<\/a>). Unmittelbare Auswirkungen von Handlungen auf dieser Stelle ergeben sich nicht.<\/p>

      Wird zudem die auf den Betrieb abgestellte Verkehrsauffassung und das sich daraus erge-benden Sozialbild betrachtet, liegt ebenfalls keine Gleichwertigkeit vor. Dem Kl\u00e4ger werden Befugnisse entzogen, die ihm als Amtsleiter zustanden. Er hat bei der neuen T\u00e4tigkeit keine Anordnungs-, Unterschriften- und Zahlungsberechtigung mehr, ebenso keine Personalverantwortung. Insbesondere letzteres pr\u00e4gt nach Einsch\u00e4tzung der Kammer das Sozialbild. Es wird nicht verkannt, dass es durchaus auch Bef\u00f6rderungsstellen zu mit Entgeltgruppe 11 bewerteten T\u00e4tigkeiten gibt, die keine Personalverantwortung beinhalten. Die in der Umsetzung vorgesehene Stelle hat jedoch nicht ein vergleichbares Ansehen, dass den Bedeutungsverlust durch Entzug der Personalverantwortung kompensieren k\u00f6nnte.<\/p>

      c.
      Es kann daher dahinstehen, ob auch ein Versto\u00df gegen das Ma\u00dfregelungsverbot des       \u00a7 612 a BGB<\/a> vorliegt. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Ma\u00dfnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zul\u00e4ssiger Weise seine Rechte aus\u00fcbt. Ebenso kann dahinstehen, ob das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gem\u00e4\u00df \u00a7 65 Abs. 2 Nr. 9, 68 NPersVG gewahrt wurde. Der Personalrat hat seine Zustimmung im Sinne des \u00a7 68 NPersVG am 12.01.2022 erteilt. Das Anh\u00f6rungsschreiben vom 10.01.2022 enth\u00e4lt allerdings keine Information zu der neuen T\u00e4tigkeit. Die Beklagte behauptet, hierzu habe es bereits im Vorfeld Gespr\u00e4ch mit dem Personalrat gegeben, aus denen dem Gremium die f\u00fcr den Kl\u00e4ger vorgesehene T\u00e4tigkeit genau bekannt war und am 17.12.2021 sei die neue T\u00e4tigkeit gemein-sam mit dem Personalrat entwickelt worden. Es kann offenbleiben, ob dies zutrifft.<\/p>

      2.
      Der Kl\u00e4ger hat Anspruch auf Weiterbesch\u00e4ftigung als Amtsleiter des Amtes 50, bis zu einer neuen wirksamen Weisung durch die Beklagte. Der Anspruch auf vertragsgerechte Besch\u00e4ftigung in der bisherigen T\u00e4tigkeit ergibt sich, da die Weisung vom 17.01.2022 unwirksam war.<\/p>

      Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Ar-beitnehmer einen Anspruch auf Besch\u00e4ftigung in seiner bisherigen T\u00e4tigkeit am bisherigen Ort. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Ma\u00dfnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen T\u00e4tigkeit und die Zuweisung einer neuen T\u00e4tigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschlie\u00dfend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (\u00a7 106 GewO<\/a>) unter-liegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch ge-macht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dem-entsprechenden Besch\u00e4ftigungsanspruch (BAG 25.08.2010, 10 AZR 275\/09<\/a>).<\/p>

      Entsprechendes gilt f\u00fcr den hier vorliegenden Fall einer unwirksamen Umsetzung. Auf die Ausf\u00fchrungen in Ziffer 1 wird verwiesen.<\/p>

      3.
      Der Kl\u00e4ger hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 09.02.2022 aus der Personalakte.<\/p>

      a.
      Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise auffordert, ein vertragswidriges Verhalten abzustellen, und f\u00fcr die Zukunft Rechtsfolgen angedroht werden (BAG 11.12.2001,       9 AZR 464\/00<\/a>, AP Nr. 8 zu \u00a7 611 BGB Nebent\u00e4tigkeit = EzA \u00a7 611 BGB<\/a> Nebent\u00e4tigkeit Nr. 6). Nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Recht des Arbeitnehmers auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte in entsprechender Anwendung der \u00a7\u00a7 242<\/a>, 1004 BGB<\/a> (BAG 22.02.2001, 6 AZR 398\/99<\/a>, EzBAT \u00a7 11 BAT Nr. 10). Aufgrund der m\u00f6glichen Beeintr\u00e4chtigung des Arbeitnehmers in seinem beruflichen Fortkommen und in seinem Pers\u00f6nlichkeitsrecht, kann die Beseitigung verlangt werden, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgem\u00e4\u00df zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enth\u00e4lt, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit verletzt oder kein schutzw\u00fcrdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG 22.02.2001, 6 AZR 398\/99<\/a>, Ez-BAT \u00a7 11 BAT Nr. 10 mwN).<\/p>

      b.
      Es liegt kein arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor, welches die Beklagte zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigen w\u00fcrde.<\/p>

      Gem. \u00a7 59 Nr. 4 NPersVG ist allgemeine Aufgabe des Personalrats, Anregungen und Beschwerden von Besch\u00e4ftigten entgegenzunehmen und, soweit sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken. Der Kl\u00e4ger wandte sich An-fang Dezember 2021 mit seiner Beschwerde vertraulich an den Personalrat. Darin liegt kein Fehlverhalten, selbst wenn \u2013 wie die Beklagte meint \u2013 der Anlass unberechtigt gewesen sein mag und der Personalrat die Angelegenheit im Ergebnis anders bewertet. Auch die Schilderung von \u2013 aus Sicht der Beklagten \u2013 unkonkreten Wertungen f\u00fchrt nicht zu einer anderen Beurteilung. Die Beklagte kann nicht die Anforderungen an eine Substantiierung wie im Gerichtsver-fahren als Ma\u00dfstab zu Grunde legen.<\/p>

      Die Abmahnung bezieht sich darauf, dass der Betriebsfrieden ganz erheblich gest\u00f6rt wurde. Hier ist jedoch nicht ersichtlich, wodurch dies geschehen sein soll. Des Weiteren fordert die Beklagte den Kl\u00e4ger auf, unberechtigte Vorw\u00fcrfe gegen\u00fcber Kollegen und Vorgesetzten zu unterlassen.
      Die Benennung der verletzten Pflichten im zweiten Absatz der Abmahnung spiegelt nicht die Tatsachen wider, die im ersten Absatz geschildert werden. Aus der Einreichung einer Be-schwerde beim Personalrat \u2013 auch mit dem wiedergegebenen Inhalt \u2013 ergibt sich grunds\u00e4tzlich keine St\u00f6rung des Betriebsfriedens. Dies w\u00e4re ggf. anders, wenn der Kl\u00e4ger die erhobenen Vorw\u00fcrfe nach au\u00dfen getragen h\u00e4tte, was jedoch weder der Fall noch Inhalt der Abmahnung ist. Allein der Umstand, dass zwei Mitglieder des Personalrats, Mitarbeiter in der Abteilung des Kl\u00e4gers sind und sie in ihrer Funktion Kenntnis von den Vorw\u00fcrfen bekommen haben, kann nicht als dem Kl\u00e4ger vorwerfbares Verhalten zur St\u00f6rung des Betriebsfriedens gewertet werden.<\/p>

      III.
      Die Kostenentscheidung ergibt sich aus       \u00a7\u00a7 46 Abs. 2 ArbGG<\/a>, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO<\/a>.<\/p>

      Die Streitwertfestsetzung beruht auf \u00a7 61 Abs. 1 S. 1 ArbGG<\/a> iVm \u00a7 3 ZPO<\/a>.<\/p>

      Die Voraussetzungen f\u00fcr eine gesonderte Zulassung der Berufung gem\u00e4\u00df \u00a7 64 Abs. 3 ArbGG<\/a> sind nicht gegeben.<\/p>

      Rechtsmittelbelehrung
      Da das Gericht die Berufung nicht besonders zugelassen hat, kann gegen dieses Urteil gem\u00e4\u00df       \u00a7 64 Abs. 2<\/a> Arbeitsgerichtsgesetz Berufung nur eingelegt werden, wenn
      1. der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 EUR \u00fcbersteigt oder
      2. es sich um eine Rechtsstreitigkeit \u00fcber das Bestehen, das Nichtbestehen oder die K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses handelt.
      Soweit die Voraussetzungen zu 1. oder 2. nicht vorliegen, ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zuge-lassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein; an seiner Stelle k\u00f6nnen Vertreter der Gewerkschaf-ten oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschl\u00fcssen solcher Verb\u00e4nde treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammen-schluss, der Verband oder deren Mitglied Partei sind.<\/p>

      Die Berufung muss schriftlich oder in der zugelassenen elektronischen Form eingelegt werden.<\/p>

      Ab dem 01. Januar 2022 sind vorbereitende Schrifts\u00e4tze und deren Anlagen sowie schriftlich einzureichende Antr\u00e4ge und Erkl\u00e4rungen, die durch einen Rechtsanwalt, durch eine Beh\u00f6rde oder durch eine juristische Person des \u00f6ffentlichen Rechts einschlie\u00dflich der von ihr zur Erf\u00fcllung ihrer \u00f6ffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschl\u00fcsse eingereicht werden, als elek-tronisches Dokument zu \u00fcbermitteln. Gleiches gilt f\u00fcr die nach dem Arbeitsgerichtsgesetz ver-tretungsberechtigten Personen, f\u00fcr die ein sicherer \u00dcbermittlungsweg nach \u00a7 46c Absatz 4 Satz 1 Nummer 2 ArbGG<\/a> zur Verf\u00fcgung steht. Ist eine \u00dcbermittlung aus technischen Gr\u00fcnden vor\u00fcbergehend nicht m\u00f6glich, bleibt die \u00dcbermittlung nach den allgemeinen Vorschriften zul\u00e4s-sig. Die vor\u00fcbergehende Unm\u00f6glichkeit ist bei der Ersatzeinreichung oder unverz\u00fcglich danach glaubhaft zu machen; auf Anforderung ist ein elektronisches Dokument nachzureichen.<\/p>

      Die Berufungsschrift muss binnen einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des Urteils bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Leonhardtstra\u00dfe 15, 30175 Hannover eingegangen sein.<\/p>

      Die Berufungsschrift muss das Urteil bezeichnen, gegen das die Berufung gerichtet wird und die Erkl\u00e4rung enthalten, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde. Ihr soll ferner eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils beigef\u00fcgt werden. Die Be-rufung ist gleichzeitig oder innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils in gleicher Form zu begr\u00fcnden. Dabei ist der Wert des Beschwerdegegenstandes glaubhaft zu machen; die Versicherung an Eides Statt ist insoweit nicht zul\u00e4ssig.<\/p>

      Die f\u00fcr die Zustellung an die Gegenseite erforderliche Zahl von beglaubigten Abschriften soll mit der Berufungs- bzw. Begr\u00fcndungsschrift eingereicht werden. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bittet darum, die Berufungsbegr\u00fcndung und die Berufungserwiderung in 5-facher Ausfertigung, f\u00fcr jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr, einzureichen.<\/p><\/div><\/section><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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      Bj\u00f6rn Steveker\u00a0
      Abogado especialista en Derecho laboral<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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      Christian Odebrecht\u00a0
      Abogado defensor<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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      Bj\u00f6rn Steveker\u00a0
      Abogado especialista en Derecho laboral<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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      Christian Odebrecht\u00a0
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      Das Arbeitsgericht Oldenburg hat sich in einer lesenswerten Entscheidung mit der Frage besch\u00e4ftigt, aus welchen Gr\u00fcnden ein Amtsleiter im \u00f6ffentlichen Dienst umgesetzt und abgemahnt werden kann. \u00a0 Arbeitsgericht Oldenburg Im Namen des Volkes!Urteil 7 Ca 29\/22 \u00d6 In dem RechtsstreitW \u2013 Kl\u00e4ger \u2013 Prozessbevollm\u00e4chtigte:Rechtsanw\u00e4lte Frank Witte u Bj\u00f6rn Steveker, Stettiner Stra\u00dfe 12-14, 27232 Sulingen gegen Gemeinde (\u2026), vertreten durch den B\u00fcrgermeister \u2013 Beklagte \u2013 Prozessbevollm\u00e4chtigte: Rechtsanw\u00e4lte (\u2026), Oldenburg hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Oldenburg auf die m\u00fcndliche Verhandlung vom 04.05.2022 durch die Richterin am Arbeitsgericht Dr. K. als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter Herrn R. und den ehrenamtlichen Richter Herrn L. als Beisitzer f\u00fcrRecht erkannt: Es wird festgestellt, dass die Umsetzung des Kl\u00e4gers vom 17.01.2022 unwirksam ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kl\u00e4ger als Amtsleiter des Amtes 50 der Gemeinde N. zu besch\u00e4ftigen. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 09.02.2022 aus der Personalakte des Kl\u00e4gers zu entfernen. Die Beklagte tr\u00e4gt die Kosten des Rechtsstreits. Der Streitwert wird auf 17.499,- \u20ac festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. \u00a0 Tatbestand Die Parteien streiten \u00fcber die Wirksamkeit einer Umsetzung, \u00fcber Weiterbesch\u00e4ftigung und \u00fcber die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.Der am 08.07.1963 geborene, verheiratete Kl\u00e4ger ist seit dem 01.04.2002 f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig. Er ist seitdem durchgehend als Amtsleiter f\u00fcr das Amt 50 eingesetzt. Er erh\u00e4lt eine Verg\u00fctung nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV\u00f6D, d.h. monatlich 5.833,- \u20ac brutto. Auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis finden die Tarifvertr\u00e4ge f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst Anwendung. Anfang Dezember 2021 reichte der Kl\u00e4ger eine Beschwerde beim Personalrat der Beklagten, dem u.a. zwei Mitarbeiter des Amtes 50 angeh\u00f6ren, ein. Er f\u00fchrte darin aus, seit vielen Jahren wiederkehrenden Mobbinghandlungen gegen seine Person ausgesetzt zu sein, f\u00fcr die der B\u00fcrgermeister der Beklagten verantwortlich sei. Er (der Kl\u00e4ger) habe in den letzten Jahren im Rahmen von zum Teil sehr konfliktbelasteter Kommunikation zwischen dem B\u00fcrgermeister und ihm viel aushalten m\u00fcssen. Jetzt sei f\u00fcr ihn ein Punkt erreicht, um gegen die immer wiederkehrenden Mobbingattacken vorzugehen. Die Mobbinghandlungen beeintr\u00e4chtigten und belasteten ihn enorm beim Erf\u00fcllen seiner Arbeitspflicht und wirkten sich negativ auf seine Leistungsf\u00e4higkeit und seine Gesundheit aus. Dar\u00fcber hinaus leide die Arbeitsatmosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend, was leider auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Deshalb bitte er den Personalrat, den Aggressor aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und sich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen. Der Personalrat kam bei seiner Bewertung zu dem Ergebnis, dass kein Mobbing vorliege. Er empfahl beiden Beteiligten die Durchf\u00fchrung einer Mediation, um den Konflikt beizulegen. Der Kl\u00e4ger war dazu bereit, der B\u00fcrgermeister lehnte dies ab. Mit Schreiben vom 10.01.2022 (Bl. 77 ff. d. E-Akte) informierte die Beklagte den Personalrat \u00fcber eine beabsichtigte Umsetzung. Auf den Inhalt des Schreibens wird verwiesen. Der Perso-nalrat stimmte mit Schreiben vom 12.01.2022 zu (Bl. 80 d. E-Akte). Mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 18 d. E-Akte) erkl\u00e4rte die Beklagte eine Umsetzung mit folgendem Inhalt: \u201e(\u2026) hiermit entbinde ich Sie mit sofortiger Wirkung und bis auf Weiteres von Ihrem bisherigen Aufgabenbereich als Leiter des Amtes 50 der Gemeinde N und weise Ihnen stattdessen einen anderen inhaltlich gleichwertigen Aufgabenbereich zu. Ich beauftrage Sie mit der Erstellung einer Konzeption f\u00fcr den Aufbau einer gemeindlichen Seniorenarbeit unter Einbindung der schon vor Ort vorhandenen Strukturen (B\u00fcrgerstiftung, kirchliche Seniorenarbeit). In dem zu erarbeitenden Konzept bitte ich r\u00e4umliche, personelle und finanzielle Notwendigkeiten f\u00fcr einen kurz- und mittelfristigen Zeitraum (2023 \u2013 2028) darzustellen. Die Vorlage der Konzeption soll sp\u00e4testens bis zum 31.12.2022 erfolgen. Bis dahin legen Sie mir bitte jeweils zum Monatsende einen Zwischenbericht \u00fcber den jeweils aktuellen Bearbeitungsstand vor.F\u00fcr die Dauer der T\u00e4tigkeit sind Sie keinem Amt zugeordnet und direkt mir als B\u00fcrgermeister unterstellt.\u201c Ebenfalls mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 17 d. E-Akte) h\u00f6rte die Beklagte den Kl\u00e4ger zu einer beabsichtigten Abmahnung an. Mit Schreiben vom 09.02.2022 (Bl. 26 f. d. E-Akte) erteilte die Beklagte dem Kl\u00e4ger eine Abmahnung. Auf den Inhalt des Abmahnungsschreibens wird verwiesen. Darin wird u.a. ausgef\u00fchrt: \u201e(\u2026) Anfang Dezember 2021 haben Sie sich mit einer Beschwerde \u00fcber meine Person an den Personalrat gewandt und dabei behauptet, dass ich verantwortlich f\u00fcr seit Jahren wiederkehrende Mobbinghandlungen gegen Sie sei. Diese wirkten sich nicht nur auf Ihre Leistungsf\u00e4higkeit, sondern auch auf Ihre Gesundheit aus. Weiter haben Sie behauptet, dass die Arbeitsat-mosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend leide, was auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Schlie\u00dflich haben Sie mich als Aggressor bezeichnet und den Personalrat gebeten, mich aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und mich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen. Der Personalrat hat Ihre Vorw\u00fcrfe einer eigenen Pr\u00fcfung unterzogen und hat diese dabei nicht best\u00e4tigt gefunden. Tats\u00e4chlich sind Ihre Vorw\u00fcrfe unbegr\u00fcndet und fu\u00dfen g\u00fcnstigstenfalls auf Ihrem subjektiven Empfinden. Durch die unberechtigten Vorw\u00fcrfe haben Sie den Betriebsfrieden ganz erheblich gest\u00f6rt und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in schwerwiegender Art und Weise verletzt.\u201c Der Kl\u00e4ger behauptet, er werde seit Jahren vom B\u00fcrgermeister die Beklagten schikaniert. Wiederholt habe er den B\u00fcrgermeister pers\u00f6nlich um ein kl\u00e4rendes Gespr\u00e4ch gebeten, was dieser jedoch immer abgelehnt habe. Der Kl\u00e4ger ist der Ansicht, die Umsetzung sei unwirksam, da es sich um eine unzul\u00e4ssige Ma\u00df-regelung im Hinblick auf die Beschwerde beim Personalrat handele. Selbst eine unberechtigte Beschwerde stelle eine zul\u00e4ssige Rechtsaus\u00fcbung dar. Zudem sei die neue T\u00e4tigkeit nicht gleichwertig zu der bisherigen T\u00e4tigkeit als Amtsleiter. Insbesondere habe er dort keine Anordnungs-, Unterschriften- und Zahlungsberechtigung, ebenso keine Personalverantwortung mehr. Auch k\u00f6nne der Wegfall der Funktionsbezeichnung als Amtsleiter und auch der Wegfall der Personalverantwortung als Bedeutungsverlust gewertet werden. Schlie\u00dflich sei der Personalrat nicht ordnungsgem\u00e4\u00df informiert worden, da weder die bisherige noch die neue T\u00e4tigkeit mitgeteilt wurde. Der Kl\u00e4ger behauptet, ihm sei vor Aufnahme der T\u00e4tigkeit m\u00fcndlich zugesagt worden, er werde k\u00fcnftig ausschlie\u00dflich als Amtsleiter f\u00fcr den Fachbereich 50 t\u00e4tig werden. Der Kl\u00e4ger ist der Ansicht, auch die Abmahnung sei wegen Versto\u00dfes gegen das Ma\u00dfrege-lungsverbot unwirksam. Sie sei zudem zu unbestimmt und inhaltlich falsch. Der Kl\u00e4ger behauptet, er sei mit der Beschwerde konkret geworden und habe dem Personalrat sein Mobbing-Tagebuch zur Einsicht \u00fcberlassen. 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Kammer des Arbeitsgerichts Oldenburg auf die m\u00fcndliche Verhandlung vom 04.05.2022 durch die Richterin am Arbeitsgericht Dr. K. als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter Herrn R. und den ehrenamtlichen Richter Herrn L. als Beisitzer f\u00fcrRecht erkannt: Es wird festgestellt, dass die Umsetzung des Kl\u00e4gers vom 17.01.2022 unwirksam ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kl\u00e4ger als Amtsleiter des Amtes 50 der Gemeinde N. zu besch\u00e4ftigen. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 09.02.2022 aus der Personalakte des Kl\u00e4gers zu entfernen. Die Beklagte tr\u00e4gt die Kosten des Rechtsstreits. Der Streitwert wird auf 17.499,- \u20ac festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. \u00a0 Tatbestand Die Parteien streiten \u00fcber die Wirksamkeit einer Umsetzung, \u00fcber Weiterbesch\u00e4ftigung und \u00fcber die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.Der am 08.07.1963 geborene, verheiratete Kl\u00e4ger ist seit dem 01.04.2002 f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig. Er ist seitdem durchgehend als Amtsleiter f\u00fcr das Amt 50 eingesetzt. Er erh\u00e4lt eine Verg\u00fctung nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV\u00f6D, d.h. monatlich 5.833,- \u20ac brutto. Auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis finden die Tarifvertr\u00e4ge f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst Anwendung. Anfang Dezember 2021 reichte der Kl\u00e4ger eine Beschwerde beim Personalrat der Beklagten, dem u.a. zwei Mitarbeiter des Amtes 50 angeh\u00f6ren, ein. Er f\u00fchrte darin aus, seit vielen Jahren wiederkehrenden Mobbinghandlungen gegen seine Person ausgesetzt zu sein, f\u00fcr die der B\u00fcrgermeister der Beklagten verantwortlich sei. Er (der Kl\u00e4ger) habe in den letzten Jahren im Rahmen von zum Teil sehr konfliktbelasteter Kommunikation zwischen dem B\u00fcrgermeister und ihm viel aushalten m\u00fcssen. Jetzt sei f\u00fcr ihn ein Punkt erreicht, um gegen die immer wiederkehrenden Mobbingattacken vorzugehen. Die Mobbinghandlungen beeintr\u00e4chtigten und belasteten ihn enorm beim Erf\u00fcllen seiner Arbeitspflicht und wirkten sich negativ auf seine Leistungsf\u00e4higkeit und seine Gesundheit aus. Dar\u00fcber hinaus leide die Arbeitsatmosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend, was leider auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Deshalb bitte er den Personalrat, den Aggressor aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und sich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen. Der Personalrat kam bei seiner Bewertung zu dem Ergebnis, dass kein Mobbing vorliege. Er empfahl beiden Beteiligten die Durchf\u00fchrung einer Mediation, um den Konflikt beizulegen. Der Kl\u00e4ger war dazu bereit, der B\u00fcrgermeister lehnte dies ab. Mit Schreiben vom 10.01.2022 (Bl. 77 ff. d. E-Akte) informierte die Beklagte den Personalrat \u00fcber eine beabsichtigte Umsetzung. Auf den Inhalt des Schreibens wird verwiesen. Der Perso-nalrat stimmte mit Schreiben vom 12.01.2022 zu (Bl. 80 d. E-Akte). Mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 18 d. E-Akte) erkl\u00e4rte die Beklagte eine Umsetzung mit folgendem Inhalt: \u201e(\u2026) hiermit entbinde ich Sie mit sofortiger Wirkung und bis auf Weiteres von Ihrem bisherigen Aufgabenbereich als Leiter des Amtes 50 der Gemeinde N und weise Ihnen stattdessen einen anderen inhaltlich gleichwertigen Aufgabenbereich zu. Ich beauftrage Sie mit der Erstellung einer Konzeption f\u00fcr den Aufbau einer gemeindlichen Seniorenarbeit unter Einbindung der schon vor Ort vorhandenen Strukturen (B\u00fcrgerstiftung, kirchliche Seniorenarbeit). In dem zu erarbeitenden Konzept bitte ich r\u00e4umliche, personelle und finanzielle Notwendigkeiten f\u00fcr einen kurz- und mittelfristigen Zeitraum (2023 \u2013 2028) darzustellen. Die Vorlage der Konzeption soll sp\u00e4testens bis zum 31.12.2022 erfolgen. Bis dahin legen Sie mir bitte jeweils zum Monatsende einen Zwischenbericht \u00fcber den jeweils aktuellen Bearbeitungsstand vor.F\u00fcr die Dauer der T\u00e4tigkeit sind Sie keinem Amt zugeordnet und direkt mir als B\u00fcrgermeister unterstellt.\u201c Ebenfalls mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 17 d. E-Akte) h\u00f6rte die Beklagte den Kl\u00e4ger zu einer beabsichtigten Abmahnung an. Mit Schreiben vom 09.02.2022 (Bl. 26 f. d. E-Akte) erteilte die Beklagte dem Kl\u00e4ger eine Abmahnung. Auf den Inhalt des Abmahnungsschreibens wird verwiesen. Darin wird u.a. ausgef\u00fchrt: \u201e(\u2026) Anfang Dezember 2021 haben Sie sich mit einer Beschwerde \u00fcber meine Person an den Personalrat gewandt und dabei behauptet, dass ich verantwortlich f\u00fcr seit Jahren wiederkehrende Mobbinghandlungen gegen Sie sei. Diese wirkten sich nicht nur auf Ihre Leistungsf\u00e4higkeit, sondern auch auf Ihre Gesundheit aus. Weiter haben Sie behauptet, dass die Arbeitsat-mosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend leide, was auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Schlie\u00dflich haben Sie mich als Aggressor bezeichnet und den Personalrat gebeten, mich aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und mich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen. Der Personalrat hat Ihre Vorw\u00fcrfe einer eigenen Pr\u00fcfung unterzogen und hat diese dabei nicht best\u00e4tigt gefunden. Tats\u00e4chlich sind Ihre Vorw\u00fcrfe unbegr\u00fcndet und fu\u00dfen g\u00fcnstigstenfalls auf Ihrem subjektiven Empfinden. Durch die unberechtigten Vorw\u00fcrfe haben Sie den Betriebsfrieden ganz erheblich gest\u00f6rt und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in schwerwiegender Art und Weise verletzt.\u201c Der Kl\u00e4ger behauptet, er werde seit Jahren vom B\u00fcrgermeister die Beklagten schikaniert. Wiederholt habe er den B\u00fcrgermeister pers\u00f6nlich um ein kl\u00e4rendes Gespr\u00e4ch gebeten, was dieser jedoch immer abgelehnt habe. Der Kl\u00e4ger ist der Ansicht, die Umsetzung sei unwirksam, da es sich um eine unzul\u00e4ssige Ma\u00df-regelung im Hinblick auf die Beschwerde beim Personalrat handele. Selbst eine unberechtigte Beschwerde stelle eine zul\u00e4ssige Rechtsaus\u00fcbung dar. Zudem sei die neue T\u00e4tigkeit nicht gleichwertig zu der bisherigen T\u00e4tigkeit als Amtsleiter. Insbesondere habe er dort keine Anordnungs-, Unterschriften- und Zahlungsberechtigung, ebenso keine Personalverantwortung mehr. Auch k\u00f6nne der Wegfall der Funktionsbezeichnung als Amtsleiter und auch der Wegfall der Personalverantwortung als Bedeutungsverlust gewertet werden. Schlie\u00dflich sei der Personalrat nicht ordnungsgem\u00e4\u00df informiert worden, da weder die bisherige noch die neue T\u00e4tigkeit mitgeteilt wurde. Der Kl\u00e4ger behauptet, ihm sei vor Aufnahme der T\u00e4tigkeit m\u00fcndlich zugesagt worden, er werde k\u00fcnftig ausschlie\u00dflich als Amtsleiter f\u00fcr den Fachbereich 50 t\u00e4tig werden. Der Kl\u00e4ger ist der Ansicht, auch die Abmahnung sei wegen Versto\u00dfes gegen das Ma\u00dfrege-lungsverbot unwirksam. Sie sei zudem zu unbestimmt und inhaltlich falsch. Der Kl\u00e4ger behauptet, er sei mit der Beschwerde konkret geworden und habe dem Personalrat sein Mobbing-Tagebuch zur Einsicht \u00fcberlassen. 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Kammer des Arbeitsgerichts Oldenburg auf die m\u00fcndliche Verhandlung vom 04.05.2022 durch die Richterin am Arbeitsgericht Dr. K. als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter Herrn R. und den ehrenamtlichen Richter Herrn L. als Beisitzer f\u00fcrRecht erkannt: Es wird festgestellt, dass die Umsetzung des Kl\u00e4gers vom 17.01.2022 unwirksam ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kl\u00e4ger als Amtsleiter des Amtes 50 der Gemeinde N. zu besch\u00e4ftigen. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 09.02.2022 aus der Personalakte des Kl\u00e4gers zu entfernen. Die Beklagte tr\u00e4gt die Kosten des Rechtsstreits. Der Streitwert wird auf 17.499,- \u20ac festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. \u00a0 Tatbestand Die Parteien streiten \u00fcber die Wirksamkeit einer Umsetzung, \u00fcber Weiterbesch\u00e4ftigung und \u00fcber die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.Der am 08.07.1963 geborene, verheiratete Kl\u00e4ger ist seit dem 01.04.2002 f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig. Er ist seitdem durchgehend als Amtsleiter f\u00fcr das Amt 50 eingesetzt. Er erh\u00e4lt eine Verg\u00fctung nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV\u00f6D, d.h. monatlich 5.833,- \u20ac brutto. Auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis finden die Tarifvertr\u00e4ge f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst Anwendung. Anfang Dezember 2021 reichte der Kl\u00e4ger eine Beschwerde beim Personalrat der Beklagten, dem u.a. zwei Mitarbeiter des Amtes 50 angeh\u00f6ren, ein. Er f\u00fchrte darin aus, seit vielen Jahren wiederkehrenden Mobbinghandlungen gegen seine Person ausgesetzt zu sein, f\u00fcr die der B\u00fcrgermeister der Beklagten verantwortlich sei. Er (der Kl\u00e4ger) habe in den letzten Jahren im Rahmen von zum Teil sehr konfliktbelasteter Kommunikation zwischen dem B\u00fcrgermeister und ihm viel aushalten m\u00fcssen. Jetzt sei f\u00fcr ihn ein Punkt erreicht, um gegen die immer wiederkehrenden Mobbingattacken vorzugehen. Die Mobbinghandlungen beeintr\u00e4chtigten und belasteten ihn enorm beim Erf\u00fcllen seiner Arbeitspflicht und wirkten sich negativ auf seine Leistungsf\u00e4higkeit und seine Gesundheit aus. Dar\u00fcber hinaus leide die Arbeitsatmosph\u00e4re innerhalb der Verwaltung, in Besprechungen und Sitzungen zunehmend, was leider auch Au\u00dfenstehenden nicht verborgen geblieben sei. Deshalb bitte er den Personalrat, den Aggressor aufzufordern, die Mobbinghandlungen zu unterlassen und sich in Zukunft um eine konstruktive Zusammenarbeit zu bem\u00fchen. Der Personalrat kam bei seiner Bewertung zu dem Ergebnis, dass kein Mobbing vorliege. Er empfahl beiden Beteiligten die Durchf\u00fchrung einer Mediation, um den Konflikt beizulegen. Der Kl\u00e4ger war dazu bereit, der B\u00fcrgermeister lehnte dies ab. Mit Schreiben vom 10.01.2022 (Bl. 77 ff. d. E-Akte) informierte die Beklagte den Personalrat \u00fcber eine beabsichtigte Umsetzung. Auf den Inhalt des Schreibens wird verwiesen. Der Perso-nalrat stimmte mit Schreiben vom 12.01.2022 zu (Bl. 80 d. E-Akte). Mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 18 d. E-Akte) erkl\u00e4rte die Beklagte eine Umsetzung mit folgendem Inhalt: \u201e(\u2026) hiermit entbinde ich Sie mit sofortiger Wirkung und bis auf Weiteres von Ihrem bisherigen Aufgabenbereich als Leiter des Amtes 50 der Gemeinde N und weise Ihnen stattdessen einen anderen inhaltlich gleichwertigen Aufgabenbereich zu. Ich beauftrage Sie mit der Erstellung einer Konzeption f\u00fcr den Aufbau einer gemeindlichen Seniorenarbeit unter Einbindung der schon vor Ort vorhandenen Strukturen (B\u00fcrgerstiftung, kirchliche Seniorenarbeit). In dem zu erarbeitenden Konzept bitte ich r\u00e4umliche, personelle und finanzielle Notwendigkeiten f\u00fcr einen kurz- und mittelfristigen Zeitraum (2023 \u2013 2028) darzustellen. Die Vorlage der Konzeption soll sp\u00e4testens bis zum 31.12.2022 erfolgen. Bis dahin legen Sie mir bitte jeweils zum Monatsende einen Zwischenbericht \u00fcber den jeweils aktuellen Bearbeitungsstand vor.F\u00fcr die Dauer der T\u00e4tigkeit sind Sie keinem Amt zugeordnet und direkt mir als B\u00fcrgermeister unterstellt.\u201c Ebenfalls mit Schreiben vom 17.01.2022 (Bl. 17 d. E-Akte) h\u00f6rte die Beklagte den Kl\u00e4ger zu einer beabsichtigten Abmahnung an. Mit Schreiben vom 09.02.2022 (Bl. 26 f. d. E-Akte) erteilte die Beklagte dem Kl\u00e4ger eine Abmahnung. 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