{"id":4490,"date":"2025-07-03T09:42:56","date_gmt":"2025-07-03T09:42:56","guid":{"rendered":"https:\/\/so-anwaelte.de\/?p=4490"},"modified":"2025-07-03T09:46:35","modified_gmt":"2025-07-03T09:46:35","slug":"the-labour-law-warning-letter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/so-anwaelte.de\/en\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/","title":{"rendered":"The labour law warning"},"content":{"rendered":"
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The instrument of the warning letter is used in various forms in many areas of law. Warnings can be issued to tenants who do not adhere to the tenancy agreement, to entrepreneurs who advertise unfairly, to competitors and, last but not least, to employees from their employers. All types of warnings from the different legal fields have one thing in common: the warning is always about pointing out misconduct to the person being warned. However, experience shows that most employers do not succeed in formulating an effective labour law warning letter, which is the subject of this article. This is because an effective labour law warning must fulfil certain requirements.<\/p>

\u00a0<\/h2>

Why are warnings issued at all?<\/h2>

By issuing a warning, the employer makes the employee aware of misconduct. At the same time, the warning is regularly a prerequisite for the effectiveness of a behaviour-related dismissal. This is because a dismissal may generally only be issued as a last resort (\u201eultima ration\u201c) if no more lenient means can be considered. One such milder measure is a warning. If the employee has not committed a gross offence (e.g. criminal offence such as theft or bodily harm to the detriment of the employer), the employer must issue a warning before issuing a dismissal with or without notice.<\/p>

\u00a0<\/h2>

What do employers need to consider when formulating a warning letter?<\/h2>

A warning is only effective if it fulfils the following requirements:<\/p>

The formal requirements are quite simple to fulfil. This is because a warning can be issued not only in writing, but also in text form, for example by email or WhatsApp, or even verbally. It is only important that the addressee of the warning is clearly identifiable and that the person issuing the warning is also authorised to do so (e.g. the managing director with sole power of representation). Even if a warning can be issued verbally, a written warning is always recommended for reasons of documentation and proof. The delivery of the warning letter should also be documented.<\/p>

Warnings often prove to be ineffective because the content requirements are not met. PREREQUISITE<\/p>

We recommend that employers formulate warning letters as briefly and precisely as possible. Long texts quickly lead to errors and inaccuracies with the result that the accusation is no longer sufficiently clear and the warning is therefore ineffective. Before formulating the warning, think about whether the employee's behaviour is actually just one offence or possibly several minor ones. If you are unsure, it is better to issue several warnings, only one of which may stand up to judicial review, than one comprehensive warning that is ineffective due to a lack of precision.<\/p>

\u00a0<\/h2>

How should an employee react to a warning letter?<\/h2>

Even employees who have been advised by a lawyer often react incorrectly to a warning letter. This is because a lawsuit or an out-of-court request to remove the warning from the personnel file is not always the best option. The reason for this is that the warning serves as preparation for a future dismissal. Here is an example:<\/p>

An employer we represent recently issued a warning letter. It did not adhere to our recommendation to describe the accusation as briefly and precisely as possible, but instead - which happens very often - described various incidents in detail in three paragraphs and concluded succinctly with the sentence: \u201eThis behaviour constitutes a breach of your work performance obligation. We hereby issue you with a warning for this breach of duty.<\/em>\u201c The employee now has several options for responding. He can, for example, not react at all, submit a counterstatement to the warning and have it placed in the personnel file or, alternatively, demand that the warning be removed from the personnel file:<\/p>

  1. If the employer does not react at all or only submits a brief counterstatement, the following happens: The ineffective warning remains in the personnel file. If a similar offence occurs again, the employer will dismiss the employee. The labour court will examine the facts of the case and determine that the warning was ineffective, with the consequence that the dismissal could not be issued as a \u201elast resort\u201c (see above). The dismissal is therefore invalid and the employee wins the dismissal protection case<\/strong>.<\/li>
  2. In our example case, however, the employee requested the removal of the warning from the personnel file via a specialist labour law attorney. The following then happened: We then advised the client to remove the warning from the personnel file and issue new - more precise - warnings. If the employee now repeats his misconduct in future, he must expect to be dismissed. As the warning(s) are now effective, the labour court will determine that the dismissal was indeed the last resort and therefore effective. In this case, the employer wins the dismissal protection case<\/strong>.<\/li><\/ol>

    In the example case, the employee would therefore have been better off not defending himself against the warning or only making a brief counterstatement.<\/p><\/div><\/section><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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    Bj\u00f6rn Steveker\u00a0
    Specialist lawyer for labour law<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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    Christian Odebrecht\u00a0
    Defence lawyer<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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    Christian Odebrecht\u00a0
    Defence lawyer<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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    Bj\u00f6rn Steveker\u00a0
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    The instrument of the warning letter is used in various forms in many areas of law. Warnings can be issued to tenants who do not adhere to the tenancy agreement, to entrepreneurs who advertise unfairly, to competitors and, last but not least, to employees from their employers. All types of warnings from the different legal fields have one thing in common: the warning is always about pointing out misconduct to the person being warned. However, experience shows that most employers do not succeed in formulating an effective labour law warning letter, which is the subject of this article. This is because an effective warning letter under labour law must fulfil certain requirements. Why is a warning issued in the first place? By issuing a warning, the employer makes the employee aware of misconduct. At the same time, the warning is regularly a prerequisite for the effectiveness of a behaviour-related dismissal. This is because a dismissal may generally only be issued as a last resort (\u201eultima ration\u201c) if no more lenient means can be considered. One such milder measure is a warning. If the employee has not committed a gross offence (e.g. criminal offence such as theft or bodily harm to the detriment of the employer), the employer must issue a warning before issuing a dismissal with or without notice. What must employers pay attention to when formulating a warning letter? A warning is only effective if it fulfils the following requirements: The formal requirements are quite easy to fulfil. This is because a warning can be issued not only in writing, but also in text form, for example by email or WhatsApp, or even verbally. It is only important that the addressee of the warning is clearly identifiable and that the person issuing the warning is also authorised to do so (e.g. the managing director with sole power of representation). Even if a warning can be issued verbally, a written warning is always recommended for reasons of documentation and proof. The delivery of the warning letter should also be documented. Warnings often prove to be ineffective because the content requirements are not met. REQUIREMENT We recommend that employers formulate warnings as briefly and precisely as possible. Long texts quickly lead to errors and inaccuracies with the result that the accusation is no longer sufficiently clear and the warning is therefore ineffective. Before formulating the warning, think about whether the employee's behaviour is actually just one offence or possibly several minor ones. If you are unsure, it is better to issue several warnings, only one of which may stand up to judicial review, than one comprehensive warning that is ineffective due to a lack of precision. How should an employee react to a warning letter? Even employees who have been advised by a lawyer often react incorrectly to a warning letter. This is because a lawsuit or an out-of-court request to remove the warning from the personnel file is not always the best option. The reason for this is that the warning serves as preparation for a future dismissal. Here is an example: An employer represented by us recently issued a warning letter. It did not adhere to our recommendation to describe the allegation as briefly and precisely as possible, but instead - which happens very often - described various incidents in detail in three paragraphs and concluded succinctly with the sentence: \u201eThis behaviour constitutes a breach of your duty to perform your work. We hereby issue you with a warning for this breach of duty.\u201c The employee now has several options for responding. They can, for example, not react at all, submit a counterstatement to the warning and have it placed in their personnel file or, alternatively, request that the warning be removed from the personnel file: If the employer does not respond at all or only submits a brief counter-submission, the following happens: The ineffective warning remains in the personnel file. If a similar offence occurs again, the employer will dismiss the employee. The labour court will examine the facts of the case and determine that the warning was ineffective, with the consequence that the dismissal could not be issued as a \u201elast resort\u201c (see above). The dismissal is therefore invalid and the employee wins the unfair dismissal proceedings. In our example case, however, the employee requested the removal of the warning from the personnel file via a specialist labour law attorney. The following then happened: We then advised the client to remove the warning from the personnel file and issue new - more precise - warnings. If the employee now repeats his misconduct in future, he must expect to be dismissed. As the warning(s) are now effective, the labour court will determine that the dismissal was indeed the last resort and therefore effective. In this case, the employer wins the unfair dismissal proceedings. In the example case, the employee would therefore have been better off not defending himself against the warning or only submitting a brief counter-submission. 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Abmahnungen k\u00f6nnen sowohl Mieter erhalten, die sich nicht an den Mietvertrag halten, als auch Unternehmer, die unlauter werben, von Mitbewerbern und nicht zuletzt Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern erhalten. Eines haben alle Varianten der Abmahnung aus den unterschiedlichen Rechtskreisen gemeinsam: Es geht in der Abmahnung immer darum, dem Abgemahnten ein Fehlverhalten vor Augen zu f\u00fchren. Einer Formulierung einer wirksamen arbeitrechtlichen Abmahnungen, um die es in diesem Beitrag geht, gelingt den meisten Arbeitgebern aber erfahrungsgem\u00e4\u00df nicht. Denn eine wirksame arbeitsrechtliche Abmahnung muss bestimmt Voraussetzungen erf\u00fcllen. \u00a0 Warum wird \u00fcberhaupt abgemahnt? Mit der Abmahnung f\u00fchrt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vor Augen. Gleichzeitig ist die Abmahnung regelm\u00e4\u00dfig Voraussetzung f\u00fcr die Wirksamkeit einer verhaltenbedingten K\u00fcndigung. Denn eine K\u00fcndigung darf als letztes Mittel (\u201eultima ration\u201c) in der Regel nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel mehr in Betracht kommt. Ein solches milderes Mittel ist die Abmahnung. Wenn der Arbeitnehmer also keinen groben Versto\u00df (z.B. Straftat wie Diebstahl oder K\u00f6rperverletzung zu Lasten des Arbeitgebers) begangen hat, muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer fristlosen oder fristgem\u00e4\u00dfen K\u00fcndigung abmahnen. \u00a0 Worauf m\u00fcssen Arbeitgeber bei der Formulierung einer Abmahnung achten? Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sie die folgenden Voraussetzungen erf\u00fcllt: Die formellen Voraussetzungen sind recht einfach einzuhalten. Denn eine Abmahnung kann nicht nur schriftlich, sondern auch in Textform, beispielsweise per E-Mail oder WhatsApp oder sogar m\u00fcndlich ausgesprochen werden. Wichtig ist nur, dass der Adrssat der Abmahnung klar erkennbar ist und diejenige Person, die die Abmahnung ausspricht, hierzu auch berechtigt ist (z.B. der einzelvertretungsberechtigte Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer). Auch wenn eine Abmahnung m\u00fcndlich ausgesprochen werden kann, ist aus Dokumenations- und Nachweisgr\u00fcnden immer die schriftliche Abmahnung zu empfehlen. Die Zustellung der Abmahnung sollte ebenfalls dokumentiert werden. Abmahnungen erweisen sich h\u00e4ufig als unwirksam, weil die inhaltlichen Voraussetzungen nicht erf\u00fcllt sind. VORAUSSETZUNG Wir empfehlen Arbeitgebern Abmahnungen so kurz und pr\u00e4zise wie m\u00f6glich zu formulieren. Lange Texte f\u00fchren schnell zu Fehlern und Ungenauigkeiten mit der Folge, dass der Vorwurf nicht mehr ausreichend deutlich wird und die Abmahnung deshalb unwirksam ist. Denken Sie vor der Formulierung dar\u00fcber nach, ob in dem Verhalten des Arbeitnehmers tats\u00e4chlich nur ein Versto\u00df oder m\u00f6glicherweise mehrere kleinere Verfehlungen liegen. Wenn Sie sich unsicher sind, sprechen Sie lieber mehrere Abmahnungen aus, von denen m\u00f6glicherweise nur einer einer gerichtlichen \u00dcberpr\u00fcfung stand h\u00e4lt, als eine umfassende Abmahnungen, die wegen fehlender Pr\u00e4zision unwirksam ist. \u00a0 Wie sollte man als Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren? H\u00e4ufig reagieren selbst anwaltlichberatene Arbeitnehmer falsch auf eine Abmahnung. Denn nicht immer sind eine Klage oder eine au\u00dfergerichtliche Aufforderung, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, das probate Mittel. Der Grund liegt darin, dass die Abmahnung als Vorbereitung f\u00fcr eine zuk\u00fcnftige K\u00fcndigung dient. Hierzu folgendes Beispiel: Ein von uns vertretener Arbeitgeber hat k\u00fcrzlich eine Abmahnung ausgesprochen. Hierbei hat sie sich nicht an unserer Empfehlung, den Vorwurf so kurz und pr\u00e4zise wie m\u00f6glich zu beschreiben, gehalten, sondern hat \u2013 was sehr oft vorkommt \u2013 ausf\u00fchrlich diverse Vorkomnisse in drei Abs\u00e4tzen dargestellt und lapdiar mit dem Satz abgeschlossen: \u201eDieses Verhalten stellt einen Versto\u00df gegen Ihre Arbeitsleistungspflicht das. Wegen des festgestellten Pflichtversto\u00dfes mahnen wir Sie hiermit ab.\u201c Der Arbeitnehmer hat nun mehrere Reaktionm\u00f6glichkeiten. Er kann z.B. gar nicht reagieren, eine Gegenvorstellung zu der Abmahnung abgeben und zur Personalakte nehmen lassen oder alternativ die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen: Wenn der Arbeitgeber gar nicht reagiert oder nur eine kurze Gegenvorstellung abgibt, passiert Folgendes: Die unwirksame Abmahnung bleibt in der Personalakte. Kommt es erneut zu einem vergleichbaren Versto\u00df, wird der Arbeitgeber k\u00fcndigen. Das Arbeitsgericht wird den Sachverhalt pr\u00fcen und feststellen, dass die Abmahnung unwirksam war mit der Folge, dass die K\u00fcndigung als \u201eletztes Mittel\u201c (s.o.) nicht ausgesprochen werden durfte. Die K\u00fcndigung ist deshalb unwirksam und der Arbeitnehmer gewinnt den K\u00fcndigungsschutzprozess. In unserem Beispielsfall hat der Arbeitnehmer jedoch \u00fcber einen Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt. Daraufhin passierte Folgendes: Wir haben der Mandantin daraufhin geraten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und neue \u2013 pr\u00e4zisere \u2013 Abmahnungen auszusprechen. Wiederholt der Arbeitnehmer nun zuk\u00fcnftig sein Fehlverhalten, muss er mit einer K\u00fcndigung rechnen. Da die Abmahnung(en) nun wirksam sind, wird das Arbietsgericht feststellen, dass die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich das letzte Mittel\u00a0 und eshalb wirksam war. Die Arbeitgeberin gewinnt in diesem Fall den K\u00fcndigungsschutzprozess. Der Arbeitnehmer h\u00e4tte sich in dem Beispielsfall also besser nicht gegen die Abmahnung zur Wehr gesetzt oder nur eine kurze Gegenvorstellung abgegeben. 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Denn eine K\u00fcndigung darf als letztes Mittel (\u201eultima ration\u201c) in der Regel nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel mehr in Betracht kommt. Ein solches milderes Mittel ist die Abmahnung. Wenn der Arbeitnehmer also keinen groben Versto\u00df (z.B. Straftat wie Diebstahl oder K\u00f6rperverletzung zu Lasten des Arbeitgebers) begangen hat, muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer fristlosen oder fristgem\u00e4\u00dfen K\u00fcndigung abmahnen. \u00a0 Worauf m\u00fcssen Arbeitgeber bei der Formulierung einer Abmahnung achten? Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sie die folgenden Voraussetzungen erf\u00fcllt: Die formellen Voraussetzungen sind recht einfach einzuhalten. Denn eine Abmahnung kann nicht nur schriftlich, sondern auch in Textform, beispielsweise per E-Mail oder WhatsApp oder sogar m\u00fcndlich ausgesprochen werden. Wichtig ist nur, dass der Adrssat der Abmahnung klar erkennbar ist und diejenige Person, die die Abmahnung ausspricht, hierzu auch berechtigt ist (z.B. der einzelvertretungsberechtigte Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer). Auch wenn eine Abmahnung m\u00fcndlich ausgesprochen werden kann, ist aus Dokumenations- und Nachweisgr\u00fcnden immer die schriftliche Abmahnung zu empfehlen. Die Zustellung der Abmahnung sollte ebenfalls dokumentiert werden. Abmahnungen erweisen sich h\u00e4ufig als unwirksam, weil die inhaltlichen Voraussetzungen nicht erf\u00fcllt sind. VORAUSSETZUNG Wir empfehlen Arbeitgebern Abmahnungen so kurz und pr\u00e4zise wie m\u00f6glich zu formulieren. Lange Texte f\u00fchren schnell zu Fehlern und Ungenauigkeiten mit der Folge, dass der Vorwurf nicht mehr ausreichend deutlich wird und die Abmahnung deshalb unwirksam ist. Denken Sie vor der Formulierung dar\u00fcber nach, ob in dem Verhalten des Arbeitnehmers tats\u00e4chlich nur ein Versto\u00df oder m\u00f6glicherweise mehrere kleinere Verfehlungen liegen. Wenn Sie sich unsicher sind, sprechen Sie lieber mehrere Abmahnungen aus, von denen m\u00f6glicherweise nur einer einer gerichtlichen \u00dcberpr\u00fcfung stand h\u00e4lt, als eine umfassende Abmahnungen, die wegen fehlender Pr\u00e4zision unwirksam ist. \u00a0 Wie sollte man als Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren? H\u00e4ufig reagieren selbst anwaltlichberatene Arbeitnehmer falsch auf eine Abmahnung. Denn nicht immer sind eine Klage oder eine au\u00dfergerichtliche Aufforderung, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, das probate Mittel. Der Grund liegt darin, dass die Abmahnung als Vorbereitung f\u00fcr eine zuk\u00fcnftige K\u00fcndigung dient. Hierzu folgendes Beispiel: Ein von uns vertretener Arbeitgeber hat k\u00fcrzlich eine Abmahnung ausgesprochen. Hierbei hat sie sich nicht an unserer Empfehlung, den Vorwurf so kurz und pr\u00e4zise wie m\u00f6glich zu beschreiben, gehalten, sondern hat \u2013 was sehr oft vorkommt \u2013 ausf\u00fchrlich diverse Vorkomnisse in drei Abs\u00e4tzen dargestellt und lapdiar mit dem Satz abgeschlossen: \u201eDieses Verhalten stellt einen Versto\u00df gegen Ihre Arbeitsleistungspflicht das. Wegen des festgestellten Pflichtversto\u00dfes mahnen wir Sie hiermit ab.\u201c Der Arbeitnehmer hat nun mehrere Reaktionm\u00f6glichkeiten. Er kann z.B. gar nicht reagieren, eine Gegenvorstellung zu der Abmahnung abgeben und zur Personalakte nehmen lassen oder alternativ die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen: Wenn der Arbeitgeber gar nicht reagiert oder nur eine kurze Gegenvorstellung abgibt, passiert Folgendes: Die unwirksame Abmahnung bleibt in der Personalakte. Kommt es erneut zu einem vergleichbaren Versto\u00df, wird der Arbeitgeber k\u00fcndigen. Das Arbeitsgericht wird den Sachverhalt pr\u00fcen und feststellen, dass die Abmahnung unwirksam war mit der Folge, dass die K\u00fcndigung als \u201eletztes Mittel\u201c (s.o.) nicht ausgesprochen werden durfte. Die K\u00fcndigung ist deshalb unwirksam und der Arbeitnehmer gewinnt den K\u00fcndigungsschutzprozess. In unserem Beispielsfall hat der Arbeitnehmer jedoch \u00fcber einen Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt. Daraufhin passierte Folgendes: Wir haben der Mandantin daraufhin geraten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und neue \u2013 pr\u00e4zisere \u2013 Abmahnungen auszusprechen. Wiederholt der Arbeitnehmer nun zuk\u00fcnftig sein Fehlverhalten, muss er mit einer K\u00fcndigung rechnen. Da die Abmahnung(en) nun wirksam sind, wird das Arbietsgericht feststellen, dass die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich das letzte Mittel\u00a0 und eshalb wirksam war. Die Arbeitgeberin gewinnt in diesem Fall den K\u00fcndigungsschutzprozess. Der Arbeitnehmer h\u00e4tte sich in dem Beispielsfall also besser nicht gegen die Abmahnung zur Wehr gesetzt oder nur eine kurze Gegenvorstellung abgegeben. Bj\u00f6rn Steveker\u00a0Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht Kontakt Christian Odebrecht\u00a0Strafverteidiger Kontakt Christian Odebrecht\u00a0Strafverteidiger Kontakt Bj\u00f6rn Steveker\u00a0Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht Kontakt","og_url":"https:\/\/so-anwaelte.de\/en\/the-labour-law-warning-letter\/","og_site_name":"Steveker & Odebrecht - Anwaltskanzlei","article_published_time":"2025-07-03T09:42:56+00:00","article_modified_time":"2025-07-03T09:46:35+00:00","og_image":[{"width":1024,"height":683,"url":"https:\/\/so-anwaelte.de\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Abmahnung-Symbolbild-1024x683.png","type":"image\/png"}],"author":"bjoern@steveker.com","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Written by":"bjoern@steveker.com","Estimated reading time":"20 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/"},"author":{"name":"bjoern@steveker.com","@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/#\/schema\/person\/77b2f7132d79025abd5fb7b8475ed77e"},"headline":"Die arbeitsrechtliche Abmahnung","datePublished":"2025-07-03T09:42:56+00:00","dateModified":"2025-07-03T09:46:35+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/"},"wordCount":808,"publisher":{"@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/so-anwaelte.de\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Abmahnung-Symbolbild.png","keywords":["Abmahnung","Arbeitsrecht"],"articleSection":["Arbeitsrecht","Zivilrecht"],"inLanguage":"en-GB","copyrightYear":"2025","copyrightHolder":{"@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/en\/#organization"}},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/so-anwaelte.de\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/","url":"https:\/\/so-anwaelte.de\/die-arbeitsrechtliche-abmahnung\/","name":"Die arbeitsrechtliche Abmahnung - 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