{"id":4230,"date":"2025-06-26T09:52:50","date_gmt":"2025-06-26T09:52:50","guid":{"rendered":"https:\/\/so-anwaelte.de\/?p=4230"},"modified":"2025-06-26T09:57:04","modified_gmt":"2025-06-26T09:57:04","slug":"overtime-in-labour-law-clarity-for-employees-and-employers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/so-anwaelte.de\/en\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"Overtime in labour law - clarity for employees and employers"},"content":{"rendered":"
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Overtime in the employment relationship<\/h2>

Overtime is a frequent topic in labour law that concerns many employees and employers. The question often arises as to whether overtime worked in excess of regular working hours on the employer's instructions or with the employer's approval must be paid or whether it is covered by the agreed remuneration. In this article, we would like to give you an overview of the legal situation and present some important judgements of the Federal Labour Court (BAG) on this topic.<\/p>

\"\"<\/p>

In principle, overtime worked in excess of regular working hours on the employer's instructions or with the employer's approval must be remunerated. This results from \u00a7 Section 612 (1) BGB<\/a>, according to which remuneration is deemed to be tacitly agreed if the service can only be expected in return for remuneration under the circumstances. The amount of remuneration can be determined by the employment contract, a collective labour agreement, a works agreement or a company practice. In the absence of such a provision, the remuneration is to be based on the usual remuneration for the same or a similar activity.<\/p>

\u00a0<\/p>

Flat-rate overtime pay<\/h2>

However, the employer can agree a lump-sum payment for overtime with the employee, i.e. the overtime is compensated with the basic salary or a supplement. However, such an agreement must be effective in order to exclude the employee's entitlement to remuneration. The effectiveness of a lump-sum compensation clause depends on various factors such as the form, content, transparency and appropriateness of the clause.<\/p>

The form of a lump-sum compensation clause must be in writing in order to fulfil the requirements of the \u00a7 Section 307 (1) sentence 2 BGB<\/a> must be satisfied. This means that the clause must be contained in an employment contract, a collective agreement or a works agreement. A verbal agreement or a unilateral order by the employer is not sufficient.<\/p>

The content of a compensation clause must be clear and comprehensible in order to fulfil the requirements of the \u00a7 Section 307 (1) sentence 1 BGB<\/a> must be satisfied. This means that the clause must clearly state which overtime hours are compensated, how much overtime is compensated, the amount of compensation and whether the compensation is capped. An unclear or incomprehensible clause is ineffective and results in the employee being entitled to overtime compensation after \u00a7 Section 612 (1) BGB<\/a> can demand compensation for his overtime.<\/p>

A lump-sum compensation clause must be transparent in order to fulfil the requirements of the \u00a7 Section 307 (2) No. 1 BGB<\/a> must be satisfied. This means that the clause must not be hidden in the employer's General Terms and Conditions (GTC), but must be expressly brought to the employee's attention when the contract is concluded. A hidden or surprising clause is ineffective and results in the employee having to pay his overtime according to \u00a7 Section 612 (1) BGB<\/a> can demand.<\/p>

\"\"<\/p>

A lump-sum compensation clause must be appropriate in order to fulfil the requirements of the \u00a7 Section 307 (1) sentence 1 BGB<\/a> must be satisfied. This means that the clause must not lead to an unreasonable disadvantage for the employee that is incompatible with the principles of good faith. An unreasonable disadvantage exists if the clause compensates for a disproportionately high number of overtime hours, provides for disproportionately low compensation or sets a disproportionately high upper limit for compensation. An unreasonable disadvantage is ineffective and results in the employee having to pay overtime in accordance with \u00a7 Section 612 (1) BGB<\/a> can demand.<\/p>

\u00a0<\/p>

No remuneration for special employee groups<\/h2>

However, there are groups of employees who, in the sense of \u00a7 Section 612 (1) BGB<\/a> should not expect to be paid for overtime. These are primarily employees who have a Very high remuneration<\/strong> or receive a leading position<\/strong> are employed. The Federal Labour Court (BAG) has ruled in several judgements that these employees are primarily judged on the fulfilment of their work tasks and not on the completion of a certain number of hours. Therefore, they do not have a justified expectation of remuneration for overtime, which is compensated with the agreed remuneration.<\/p>

An example of such a ruling is the judgement handed down by the Federal Labour Court on 1 September 2010 (Ref. 5 AZR 517\/09<\/a>), which concerned a department head who received an annual salary of 120,000 euros. The BAG found that this employee was one of the so-called \u201chigher earners\u201d who could not demand remuneration for overtime. The BAG justified this by stating that the employee had a high level of personal responsibility, was largely able to determine his own working hours and his remuneration was significantly higher than the contribution assessment ceiling for statutory pension insurance.<\/p>

The contribution assessment ceiling for statutory pension insurance in 2023 is \u20ac85,200 in the old federal states and \u20ac80,400 in the new federal states. This means that employees who earn more than these amounts cannot claim compensation for overtime unless there are special reasons to expect compensation.<\/p>

\"\"<\/p>

Another example is the judgement handed down by the Federal Labour Court on 17 April 2013 (Ref. 5 AZR 122\/12<\/a>) which concerned a managing director of a GmbH who received an annual salary of 150,000 euros. The BAG ruled that this employee could not claim overtime pay either. The BAG stated that the employee held a managerial position that was associated with extensive decision-making powers and a high degree of independence from instructions. In addition, his remuneration was so high that it also adequately covered any overtime.<\/p>

These judgements show that the question of the obligation to pay overtime depends not only on the contractual agreement, but also on the actual circumstances of the employment relationship. The amount of remuneration, the type of activity, the position in the company and the options for organising working hours all play a role here.<\/p>

A lump-sum settlement of overtime with pay is one way of simplifying the settlement of overtime. However, such an agreement must fulfil certain requirements in order to be effective. A flat-rate compensation clause must be in writing, clear and understandable, transparent and reasonable. In addition, it must not violate the Working Hours Act, which stipulates a maximum working time of 48 hours per week.<\/p><\/div><\/section><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Bj\u00f6rn Steveker\u00a0
Specialist lawyer for labour law<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Christian Odebrecht\u00a0
Defence lawyer<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Bj\u00f6rn Steveker\u00a0
Specialist lawyer for labour law<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Christian Odebrecht\u00a0
Defence lawyer<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Overtime in the employment relationship Overtime is a frequent topic in labour law that concerns many employees and employers. The question often arises as to whether overtime worked in excess of regular working hours on the employer's instructions or with the employer's approval must be paid or whether it is covered by the agreed remuneration. In this article, we would like to give you an overview of the legal situation and present some important judgements of the Federal Labour Court (BAG) on this topic. In principle, overtime that is worked beyond the regular working hours by order or with the approval of the employer must be remunerated. This follows from Section 612 (1) BGB, according to which remuneration is deemed to be tacitly agreed if the service can only be expected in return for remuneration under the circumstances. The amount of remuneration can be determined by the employment contract, a collective agreement, a works agreement or a company practice. In the absence of such a provision, the remuneration shall be based on the usual remuneration for the same or a similar activity. Lump-sum overtime pay However, the employer can agree a lump-sum payment for overtime with the employee, i.e. the overtime is compensated with the basic salary or a supplement. However, such an agreement must be effective in order to exclude the employee's entitlement to remuneration. The effectiveness of a lump-sum compensation clause depends on various factors such as the form, content, transparency and appropriateness of the clause. The form of a lump-sum compensation clause must be in writing in order to fulfil the requirements of Section 307 (1) sentence 2 BGB. This means that the clause must be contained in an employment contract, a collective labour agreement or a works agreement. A verbal agreement or a unilateral order by the employer is not sufficient. The content of a compensation clause must be clear and comprehensible in order to fulfil the requirements of Section 307 (1) sentence 1 BGB. This means that the clause must clearly state which overtime hours are compensated, how much overtime is compensated, the amount of compensation and whether the compensation is capped. An unclear or incomprehensible clause is ineffective and results in the employee being able to demand compensation for their overtime in accordance with Section 612 (1) BGB. A lump-sum compensation clause must be transparent in order to fulfil the requirements of Section 307 (2) No. 1 BGB. This means that the clause must not be hidden in the employer's General Terms and Conditions (GTC), but must be expressly brought to the employee's attention when the contract is concluded. A hidden or surprising clause is ineffective and results in the employee being able to demand compensation for overtime in accordance with Section 612 (1) BGB. A lump-sum compensation clause must be reasonable in order to fulfil the requirements of Section 307 (1) sentence 1 BGB. This means that the clause must not lead to an unreasonable disadvantage for the employee that is incompatible with the requirements of good faith. An unreasonable disadvantage exists if the clause compensates for a disproportionately high number of overtime hours, provides for disproportionately low compensation or sets a disproportionately high upper limit for compensation. An unreasonable disadvantage is ineffective and leads to the employee being able to demand compensation for overtime in accordance with Section 612 (1) BGB. No remuneration for special groups of employees However, there are groups of employees who may not expect remuneration for overtime within the meaning of Section 612 (1) BGB. These are primarily employees who receive a very high salary or hold a managerial position. The Federal Labour Court (BAG) has ruled in several judgements that these employees are primarily judged on the fulfilment of their work tasks and not on the completion of a certain number of hours. They therefore lack a justified expectation of remuneration for overtime, which is compensated with the agreed remuneration. An example of such a ruling is the judgement handed down by the Federal Labour Court on 1 September 2010 (case no. 5 AZR 517\/09), which concerned a head of department who received an annual salary of 120,000 euros. The BAG found that this employee was one of the so-called \u201chigher earners\u201d who could not claim overtime pay. The BAG justified this by stating that the employee had a high level of personal responsibility, was largely able to determine his own working hours and his remuneration was significantly higher than the contribution assessment ceiling for statutory pension insurance. The contribution assessment ceiling for statutory pension insurance in 2023 is \u20ac85,200 in the old federal states and \u20ac80,400 in the new federal states. This means that employees who earn more than these amounts cannot claim compensation for overtime unless there are special reasons to expect compensation. Another example is the judgement handed down by the Federal Labour Court on 17 April 2013 (case no. 5 AZR 122\/12), which concerned a managing director of a GmbH who received an annual salary of 150,000 euros. The BAG ruled that this employee was also not entitled to claim overtime pay. The BAG stated that the employee held a managerial position that was associated with comprehensive decision-making authority and extensive independence from instructions. In addition, his remuneration was so high that it also adequately covered any overtime. 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Dabei stellt sich oft die Frage, ob \u00dcberstunden, die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus geleistet werden, verg\u00fctet werden m\u00fcssen oder ob sie mit der vereinbarten Verg\u00fctung abgegolten sind. In diesem Beitrag m\u00f6chten wir Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die rechtliche Situation geben und Ihnen einige wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu diesem Thema vorstellen. Grunds\u00e4tzlich sind \u00dcberstunden, die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus geleistet werden, zu verg\u00fcten. Dies ergibt sich aus \u00a7 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Verg\u00fctung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umst\u00e4nden nach nur gegen eine Verg\u00fctung zu erwarten ist. Die H\u00f6he der Verg\u00fctung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen \u00dcbung ergeben. Fehlt eine solche Regelung, ist die Verg\u00fctung nach der f\u00fcr die gleiche oder eine gleichartige T\u00e4tigkeit \u00fcblichen Verg\u00fctung zu bemessen. \u00a0 Pauschale \u00dcberstundenverg\u00fctung Der Arbeitgeber kann jedoch mit dem Arbeitnehmer eine Pauschalabgeltung der \u00dcberstunden vereinbaren, d.h. die \u00dcberstunden sind mit dem Grundgehalt oder einem Zuschlag abgegolten. Eine solche Vereinbarung muss jedoch wirksam sein, um den Verg\u00fctungsanspruch des Arbeitnehmers auszuschlie\u00dfen. Die Wirksamkeit einer Pauschalabgeltungsklausel h\u00e4ngt von verschiedenen Faktoren wie Form, Inhalt, Transparenz und Angemessenheit der Klausel ab. Die Form einer Pauschalabgeltungsklausel bedarf der Schriftform, um den Anforderungen des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu gen\u00fcgen. Dies bedeutet, dass die Klausel in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein muss. Eine m\u00fcndliche Vereinbarung oder eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Der Inhalt einer Abgeltungsklausel muss klar und verst\u00e4ndlich sein, um den Anforderungen des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu gen\u00fcgen. Dies bedeutet, dass sich aus der Klausel eindeutig ergibt, welche \u00dcberstunden abgegolten sind, wie viele \u00dcberstunden abgegolten sind, in welcher H\u00f6he die Abgeltung erfolgt und ob die Abgeltung nach oben begrenzt ist. Eine unklare oder unverst\u00e4ndliche Klausel ist unwirksam und f\u00fchrt dazu, dass der Arbeitnehmer nach \u00a7 612 Abs. 1 BGB die Abgeltung seiner \u00dcberstunden verlangen kann. Eine Pauschalabgeltungsklausel muss transparent sein, um den Anforderungen des \u00a7 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB zu gen\u00fcgen. Dies bedeutet, dass die Klausel nicht in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers versteckt sein darf, sondern dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss ausdr\u00fccklich zur Kenntnis gebracht werden muss. Eine versteckte oder \u00fcberraschende Klausel ist unwirksam und f\u00fchrt dazu, dass der Arbeitnehmer die Verg\u00fctung seiner \u00dcberstunden nach \u00a7 612 Abs. 1 BGB verlangen kann. Eine Pauschalabgeltungsklausel muss angemessen sein, um den Anforderungen des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu gen\u00fcgen. Dies bedeutet, dass die Klausel nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers f\u00fchren darf, die mit den Geboten von Treu und Glauben nicht vereinbar ist. Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn die Klausel eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig hohe Anzahl von \u00dcberstunden ausgleicht, eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig niedrige Abgeltung vorsieht oder eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig hohe Obergrenze f\u00fcr die Abgeltung festlegt. Eine unangemessene Benachteiligung ist unwirksam und f\u00fchrt dazu, dass der Arbeitnehmer die Verg\u00fctung der \u00dcberstunden nach \u00a7 612 Abs. 1 BGB verlangen kann. \u00a0 Keine Verg\u00fctung f\u00fcr besondere Arbeitnehmergruppen Es gibt jedoch Gruppen von Arbeitnehmern, die im Sinne von \u00a7 612 Abs. 1 BGB keine Verg\u00fctung f\u00fcr \u00dcberstunden erwarten d\u00fcrfen. Dies sind vor allem Arbeitnehmer, die eine sehr hohe Verg\u00fctung erhalten oder eine leitende Position innehaben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Urteilen entschieden, dass diese Arbeitnehmer in erster Linie nach der Erf\u00fcllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht nach der Ableistung eines bestimmten Stundensolls beurteilt werden. Daher fehlt ihnen eine berechtigte Verg\u00fctungserwartung f\u00fcr Mehrarbeit, die mit der vereinbarten Verg\u00fctung abgegolten ist. Ein Beispiel f\u00fcr ein solches Urteil ist das vom Bundesarbeitsgericht am 01.09.2010 gef\u00e4llte Urteil (Az. 5 AZR 517\/09), in dem es um einen Abteilungsleiter ging, der ein Jahresgehalt von 120.000 Euro erhielt. Das BAG stellte fest, dass dieser Arbeitnehmer zu den sogenannten \u201cBesserverdienern\u201d geh\u00f6rte, die keine Verg\u00fctung f\u00fcr \u00dcberstunden verlangen konnten. Das BAG begr\u00fcndete dies damit, dass der Arbeitnehmer eine hohe Eigenverantwortung hatte, seine Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen konnte und seine Verg\u00fctung deutlich \u00fcber der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung lag. Die Beitragsbemessungsgrenze f\u00fcr die gesetzliche Rentenversicherung betr\u00e4gt im Jahr 2023 85.200 Euro in den alten Bundesl\u00e4ndern und 80.400 Euro in den neuen Bundesl\u00e4ndern. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die mehr als diese Betr\u00e4ge verdienen, keine Verg\u00fctung f\u00fcr \u00dcberstunden verlangen k\u00f6nnen, es sei denn, es gibt besondere Gr\u00fcnde, die eine Verg\u00fctungserwartung begr\u00fcnden. Ein weiteres Beispiel ist das vom Bundesarbeitsgericht am 17.04.2013 gef\u00e4llte Urteil (Az. 5 AZR 122\/12) , in dem es um einen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH ging, der ein Jahresgehalt von 150.000 Euro erhielt. Das BAG entschied, dass auch dieser Arbeitnehmer keine Verg\u00fctung f\u00fcr \u00dcberstunden beanspruchen konnte. Das BAG f\u00fchrte aus, dass der Arbeitnehmer eine leitende Position hatte, die mit einer umfassenden Entscheidungsbefugnis und einer weitgehenden Unabh\u00e4ngigkeit von Weisungen verbunden war. Zudem war seine Verg\u00fctung so hoch, dass sie auch eine etwaige Mehrarbeit angemessen abdeckte. Diese Urteile zeigen, dass es f\u00fcr die Frage der Verg\u00fctungspflicht von \u00dcberstunden nicht nur auf die vertragliche Vereinbarung, sondern auch auf die tats\u00e4chlichen Umst\u00e4nde des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ankommt. Dabei spielen vor allem die H\u00f6he der Verg\u00fctung, die Art der T\u00e4tigkeit, die Stellung im Unternehmen und die Gestaltungsm\u00f6glichkeiten bei der Arbeitszeit eine Rolle. Eine pauschale Abgeltung von \u00dcberstunden mit der Verg\u00fctung ist eine M\u00f6glichkeit, um die Abrechnung von Mehrarbeit zu vereinfachen. Allerdings muss eine solche Vereinbarung bestimmte Voraussetzungen erf\u00fcllen, um wirksam zu sein. Eine pauschale Abgeltungsklausel muss schriftlich erfolgen, klar und verst\u00e4ndlich sein, transparent und angemessen sein. Au\u00dferdem darf sie nicht gegen das Arbeitszeitgesetz versto\u00dfen, das eine maximale Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche vorsieht. Bj\u00f6rn Steveker\u00a0Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht Kontakt Christian Odebrecht\u00a0Strafverteidiger Kontakt Bj\u00f6rn Steveker\u00a0Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht Kontakt Christian Odebrecht\u00a0Strafverteidiger Kontakt\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/so-anwaelte.de\/en\/overtime-in-labour-law-clarity-for-employees-and-employers\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Steveker & Odebrecht - Anwaltskanzlei\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2025-06-26T09:52:50+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-06-26T09:57:04+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/so-anwaelte.de\/wp-content\/uploads\/2025\/06\/KI-Arbeitszeut.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1062\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"696\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"hinnenthal\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"hinnenthal\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Estimated reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"22 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/\"},\"author\":{\"name\":\"hinnenthal\",\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/#\/schema\/person\/3539403852a29a4f2475f0dbcd019536\"},\"headline\":\"\u00dcberstunden im Arbeitsrecht \u2013 Klarheit f\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitgeber\",\"datePublished\":\"2025-06-26T09:52:50+00:00\",\"dateModified\":\"2025-06-26T09:57:04+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/\"},\"wordCount\":1009,\"commentCount\":0,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/#organization\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/wp-content\/uploads\/2025\/06\/KI-Arbeitszeut.png\",\"keywords\":[\"Arbeitsrecht\",\"Mehrarbeit\",\"\u00dcberstunden\",\"\u00dcberstundenverg\u00fctung\",\"Zeiterfassung\"],\"articleSection\":[\"Arbeitsrecht\"],\"inLanguage\":\"en-GB\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"CommentAction\",\"name\":\"Comment\",\"target\":[\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/#respond\"]}],\"copyrightYear\":\"2025\",\"copyrightHolder\":{\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/en\/#organization\"}},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/\",\"url\":\"https:\/\/so-anwaelte.de\/ueberstunden-im-arbeitsrecht-klarheit-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber\/\",\"name\":\"\u00dcberstunden im Arbeitsrecht \u2013 Klarheit f\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitgeber - 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Dabei stellt sich oft die Frage, ob \u00dcberstunden, die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus geleistet werden, verg\u00fctet werden m\u00fcssen oder ob sie mit der vereinbarten Verg\u00fctung abgegolten sind. In diesem Beitrag m\u00f6chten wir Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die rechtliche Situation geben und Ihnen einige wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu diesem Thema vorstellen. Grunds\u00e4tzlich sind \u00dcberstunden, die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers \u00fcber die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit hinaus geleistet werden, zu verg\u00fcten. Dies ergibt sich aus \u00a7 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Verg\u00fctung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umst\u00e4nden nach nur gegen eine Verg\u00fctung zu erwarten ist. 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